Набиране на служители, законовите правила, които трябва да се спазват, са невалидни

Всяка операция по набиране е предмет на спазване на няколко правила, които трябва да знаете. Как да напиша оферта за работа? Какви са приоритетите на заетостта? Какви са етапите на набиране и формалностите по наемане? Разберете всички законови правила, които трябва да следвате при набиране на служител.

Преди да публикувате оферта за работа

Определяне на позицията, която ще се запълни

Преди да направите известна оферта за работа, е необходимо да дефинирайте точно позицията, която ще се запълни. Точното заглавие на работата, основните и спомагателните мисии, мястото в йерархията, мястото на изпълнение на работата ... Това определяне на работата води и до различни правни последици.

Изборът на трудовия договор

Ако компанията мисли наемете служител за ограничен период за да може например да се справи с повишена активност, свързана с изключителна поръчка, или да замени временно отсъстващ служител, прибягване до срочен договор (CDD) или в временен трудов договор (по-често наричана междинна) е най-подходящата формула. Ако, напротив, компанията желае да наеме служител по-дългосрочен план, а постоянен договор (CDI) трябва да бъде сключен.

Позицията, която трябва да бъде заета, може да не изисква обем работа, съответстващ на пълно работно време. В този случай в предложението за работа ще се спомене, че позицията се предлага само на непълно работно време. Но бъдете внимателни, трудов договор за непълно работно време, дори сключен за неопределен период, трябва да бъде съставен в писмена форма и трябва да включва определен брой информация (седмично и месечно работно време, разпределение на дейността между работните дни. седмица или седмици от месеца ...).

Клаузите на трудовия договор

Някои характеристики на работата трябва да бъдат посочени в самия трудов договор. Това е особено случаят с професионална квалификация, възнаграждение и методи за отчитане на работното време (седмичен график или споразумение с фиксирана цена, например).

Специфични клаузи при необходимост може да бъде включен в договора според особеностите на длъжността. По този начин може да се предвиди клауза за неконкуренция в договор, сключен с търговски представител, или клауза за отказ от обучение за набиране на инженер, обучен в особено напреднали техники.

Намиране на кандидат

Преди да потърси кандидат чрез предложение за работа, работодателят трябва понякога да информира съществуващите служители или бивши служители за съществуването на свободна длъжност.

Уважение към приоритетите на заетостта

Настоящите служители се възползват при определени условия от приоритетния достъп до работни места, които са се освободили, докато някои бивши служители на компанията могат да се възползват от приоритет за наемане.

Приоритет на достъпа в полза на служители, които вече са на поста

Някои колективни трудови договори налагат a задължение за информиране на служителите на компанията за свободни работни места преди да започне външна операция по набиране на персонал. Кодексът на труда също така предвижда приоритетен достъп до свободни работни места за служители на непълен работен ден, които желаят да започнат или възобновят работа на пълен работен ден. И обратно, служителите на пълен работен ден, които желаят да започнат или възобновят работа на непълно работно време, също се възползват от приоритетния достъп.

И внимавайте, съдилищата признаха, че този приоритет на достъпа до работа се отнася дори за служител на CDI на непълно работно време, който желае да заеме CDD на непълно работно време с по-дълъг работен период. По този начин той санкционира работодател, защото не е информирал служител, желаещ да направи такава промяна.

Приоритетният достъп до работа също е предвиден от закона в полза на служителите, които желаят да преминат от нощен към дневен и обратно и обратно.

Приоритет за наемане на работа в полза на бивши служители

Служителите, съкратени по икономически причини, имат приоритет да кандидатстват за работни места, налични през годината след уволнението им, ако са поискали това. За тази цел работодателят ги информира за всяка работа, която е станала достъпна и съвместима с тяхната квалификация. Той също така трябва да информира представителите на персонала за всички налични работни места и да публикува списъка на тези работни места.

За отбелязване: ако уволнения служител придобие нова квалификация и се погрижи да информира бившия си работодател, приоритетът за наемане на работа се отнася и за тази нова квалификация.

Съществува и едногодишен приоритет за повторно наемане на работа за служители, които са поискали прекратяване на трудовия си договор след раждането или осиновяването на дете.

Писане на оферта за работа

Написването на предложение за работа е оставено на преценката на работодателя, който очевидно е най-добрият човек, който описва длъжността, която трябва да бъде зает. Кодексът на труда обаче ръководи съставянето на предложение за работа, като забранява по-специално някои споменавания.

Забрана за използване на чужди термини

Офертата за работа трябва да бъде написана на френски език. Когато обаче предлаганата работа или работа може да бъде обозначена само с чужд термин, текстът на офертата трябва да включва описание на френски език, достатъчно подробно, за да не подведе кандидата.
Писането на предложение за работа на чужд език се наказва с глоба от € 450 за физическо лице и € 2250 за юридическо лице.

Неверни или подвеждащи твърдения

Офертата за работа не трябва да включва няма неверни твърдения или твърдения, които биха могли да заблудят кандидата. Тези твърдения могат да се отнасят по-специално до:

съществуването, наличността, произхода, естеството и описанието на предлаганата работа;
възнаграждението и предлаганите допълнителни предимства;
работно място.

Неспазването на това задължение се наказва от лишаване от свобода за една година и глоба от 37 500 евро.

Дискриминационни условия

Законът забранява условното предлагане на работа въз основа на произход, пол, семейно положение, бременност, външен вид, фамилия, здравословно състояние, увреждане, генетични характеристики, морал, сексуална ориентация, възраст, политически убеждения, синдикални дейности, принадлежност или непринадлежност, вярна или предполагаема, към конкретна етническа група, нация, раса или религия.

Предложението за работа и по-общо операцията по набиране на работа, дискриминационно се наказва от 3-годишна присъда в затвора и/или глоба в размер на 45 000 евро.

Наред с тази обща санкция за дискриминация има и конкретни престъпления, свързани със споменаването на възраст и пол в обява за работа. Така е забранено да се споменава максимална възрастова граница в обява за работа (с изключение на случаите, изрично разрешени от Кодекса на труда). Непризнаването на тази забрана се наказва от a глоба от 450 евро, когато нарушителят е физическо лице и 2250 евро, когато нарушителят е юридическо лице.