Набиране на персонал за набиране на начинаещи
„Управление на персонала“, 2007, N 12
1. Какво да търсите при избора на космически кораб
Оттук и заключението - по-добре е да отидете в популяризирана агенция, чието име ще ви помогне в работата. Отначало грешките ви ще бъдат амортизирани от имиджа на компанията, а също така ще имате възможност да се поучите от по-възрастни и опитни другари, поне като разгледате работата им. Много е полезно да имате наставник, който да помага, съветва, предупреждава.
В такава агенция първо ще преподават, а след това ще изискват. Тъй като това по правило са вече установени компании, те могат да си позволят да харчат пари за персонал. По-добре е да се учите не от грешките си, а в хода на обучението. При среща с работодателя попитайте какво и колко обучения са проведени наскоро във фирмата, кой провежда тези обучения, тъй като в рамките на компанията обучението може да не се извършва от професионален обучител, а от служители, които не винаги са готови да упражнявайте необходимите умения.
2. Първи впечатления от работата
Дойдохте да работите в агенция за подбор на персонал. Първите ви впечатления може да са, че никой от новите ви колеги не се интересува от вас, защото те са в продажби и времето им е пари. Добре е, ако компанията има служител, отговарящ за персонала на компанията, който ще бъде загрижен за вашата адаптация. В младите компании, като правило, ще трябва да овладеете науката сами. Ще ви бъде дадено малко време, за да влезете в процеса, но много скоро ще почувствате, че от вас вече се очакват резултати.
Веднага след като следват първите затворени позиции (разположения), не трябва да се отпускате, тъй като не трябва да има спирки и провали в работата на набирачите: след като представите първите кандидати, трябва да търсите следващите и така нататък за всички позиции наведнъж. Не можете да спрете, трябва да действате бързо и ефективно. Вербовчик, подобно на пожарникар, трябва да хвърля въглища в пещта, така че огънят да не изгасне. Става въпрос за процеса.
Друга проява на тежки взаимоотношения в компаниите за набиране на персонал са конфликтите при разделянето на кандидатите и свободните работни места. Попитайте предварително дали компанията има правила и процедури. Кой получава най-добрата свободна позиция, кой пръв представи или намери кандидат - подобни спорове могат да отнемат време, усилия и нерви.
Като цяло, общи препоръки в началото на работата са следните: опитайте, практикувайте. Опитайте различни подходи, опитайте се да развиете свой собствен стил. Изградете уменията си, потърсете различни източници на информация. През този период ще имате огромен приток на информация, опитайте се да се справите с нея и да я систематизирате, за да не повторите изминатия път няколко пъти.
Пригответе се за борба, стрес тестове, претоварване, промени в настроението (понякога процесът продължава, понякога не върви, понякога късметлия, понякога нещастен) и трудни отношения с колеги.
3. Капани в работата на вербовчик
Отначало като начинаещ вербовчик вероятно ще ви бъдат дадени най-стартовите, типични, най-евтините, евентуално безнадеждни позиции. За обучение и овладяване на умението на професията. Такива свободни работни места изискват голям размер на разходите за труд, особено след като кандидатите за такива свободни работни места могат да се държат неадекватно и да не са обвързващи. Затова работата с такива хора изисква специално търпение и устойчивост на стрес.
Рекрутерът винаги е изложен на емоционален риск. Изобилието от емоционално претоварване, честото несъответствие между изразходваните усилия и желаните резултати или липсата на перспективи за професионално развитие могат да доведат до такъв проблем като професионално „изгаряне“. Необходимо е да се научите как да се справяте с емоционално претоварване, да търсите ефективни начини за работа и самоорганизация. Компанията може да осигури голяма подкрепа при решаването на този проблем, да работи в областта на оценката, развитието и мотивацията на персонала.
Затова обърнете внимание на това как агенцията организира работата с мотивация. Материалната мотивация често е основният фокус. Но по правило високият оборот в агенциите за подбор на персонал се дължи на липсата или недостатъците в областта на нематериалната мотивация. Борбата с изгарянето на набирането на консултанти пада върху плещите на самите служители, въпреки че ръководството на компанията е напълно способно да им помогне и по този начин да намали текучеството на персонал. Това могат да бъдат дейности в подкрепа на служители, които са уморени от еднотипни свободни работни места, които не са намерили правилните инструменти и харчат много усилия с ниска ефективност и т.н. В тези случаи се получава „изгаряне“, активността на специалиста намалява и той се нуждае от външна подкрепа. Ръководството или управление на човешките ресурси на компанията могат да предложат помощ на такъв служител под формата на насърчаване на използването на нови методи на работа, професионален растеж на служителите, разширяване на сферата на дейност, преминаване към по-сложни работни места или промяна на специализации и т.н.