Мотивация на служителите Ефективни техники и награда
Мотивираните служители са по-продуктивни и компаниите, които искат да привлекат талантливи специалисти, трябва да направят мотивацията на персонала приоритет.
Защо е важно да се мотивира персоналът за работодателя?
Техники и стратегии за мотивиране на персонала
Мотивационни фактори. Какви методи можем да използваме, за да имаме мотивирани служители
Защо е важно да се мотивира персоналът за работодателя?
Мотивацията на служителите става все по-сериозна загриженост през последните години за компаниите, които забелязват, че мотивираният служител работи по-ефективно, по-креативен е и не напуска компанията при първото по-добро предложение за заплата.
Бившият президент на САЩ Дуайт Айзенхауер определи мотивацията като изкуството да накараш човек да прави това, което искаш, защото той иска да го направи сам. Но освен запомнящите се цитати, мотивацията е сред най-важните аспекти, когато става въпрос за професионалния живот на всеки човек и в тяхно отсъствие те трябва да загубят както служителя, така и работодателя.
В същото време многобройни проучвания показват, че мотивацията върви ръка за ръка с производителността, а мотивираните служители са по-ефективни, по-добре си сътрудничат с екипа и имат по-добри резултати. Служителите, които имат силна мотивация, чувстват, че усилията, които полагат всеки ден на работа, са не само за компанията, но и за тях самите, те чувстват, че са важни и ценени в рамките на организацията и успяват да направят екипи чрез своите усилия, цели отдели и компании да се развиват.
Мотивацията на служителите включва непрекъснати усилия и трябва да бъде основната цел на отдела за човешки ресурси, тъй като включва, освен задоволителен доход, и добре обмислена стратегия както колективно, така и индивидуално.
Техники и стратегии за мотивиране на персонала
Има много подходи за мотивация на персонала, някои от които са лесни за отгатване от всеки специалист по човешки ресурси. Разбира се, не е нужно да се ограничаваме до един или да ги прилагаме всички, защото всяка организация има свой профил и своя култура.
Ето някои от най-известните и използвани техники и стратегии за мотивиране на персонала:
Основните теории за мотивацията на персонала
Теорията винаги предшества практиката и за да постигнем целите по отношение на мотивацията на служителите, трябва да знаем преди всичко принципите относно това, което подтиква хората и какви са техните приоритети. Най-известните теории за мотивацията на персонала са:
Теорията за йерархията на потребностите, според Маслоу
Абрахам Маслоу е този, който е създал пирамидата на нуждите и според неговата теория нуждите на долните стъпала трябва да бъдат задоволени, преди да се премине към тези на горните стъпала.
Йерархията на човешките нужди изглежда, според Маслоу, по следния начин:
Теорията на Маслоу е важна при подхода към мотивацията на служителите, защото показва кои неща са важни за всеки човек, независимо от неговата позиция, възраст или пол.
Теорията на Херцберг
Херцберг отбеляза, че мотивацията на работното място зависи от хигиенните фактори - които допринасят за премахване на недоволството, но не увеличават удовлетворението - и мотивиращите фактори.
Според Фредерик Херцберг хигиенните фактори, които не увеличават удовлетворението, но могат да създадат недоволство, са надзорът, условията на труд, междуличностните отношения, възнаграждението, безопасността на работното място и фирмените политики.
От друга страна са мотивиращите фактори: постижения, признание, самата работа. Отговорност, повишение, професионален напредък. По-долу е дадено подробно обяснение на тази теория:
Теория на Адамс
JS Адамс заяви теорията за собствения капитал като отговор на мотивацията на служителите. Той вярва, че хората не са мотивирани, когато имат една и съща награда, а когато имат наградата като принос, така че когато наградата е справедлива.
Според тази теория служителите се свързват с околните и с колегите си, като сравняват наградата, която получават, с техните усилия и принос. Адамс отбеляза, че служителите, които се смятат за справедливо третирани, влагат повече усилия в работата си и ако смятат, че не се третират справедливо в сравнение с други служители на подобни длъжности, те влагат по-малко усилия в работата.
Теория на Врум
Наричана още теория на очакванията, теорията на Виктор Х. Врум изхожда от предпоставката, че интензивността на усилията на служителя зависи от стойността на наградата, която той очаква да получи в замяна. В същото време Vroom обяснява, че служителите се интересуват от максимизиране на печалбата и минимизиране на загубите, тоест от получаване на колкото се може повече печалби, като полагат възможно най-малко усилия.
Теория на Алдерфер
Известна е още като теорията за ERG (съществуване-свързаност-растеж) и опростява теорията на Маслоу, като предлага различен подход към човешките нужди. Според тази теория човешките нужди имат три важни вектора: екзистенциален (Съществуване), релационен (Свързаност) и развитие (Растеж). Алдерфер вярва, че за да бъде човек удовлетворен и мотивиран, трябва да се проверят и трите аспекта в ред.
Техниката слуша и реагира
Техниката „слушай и отговаряй“ включва активна и продължителна комуникация на мениджърите с членовете на екипите, които те координират. Става въпрос за насърчаване на комуникацията, за създаване на среда, в която всеки служител и член на екипа чувства, че може да заявява въпроси и искания, на които ще получи отговори и помощ.
Нарича се още техника на обратна връзка и е още по-важна, тъй като служителите я виждат като техника, която им помага да се развиват и обогатяват своето ноу-хау.
Разширяване или обогатяване на позицията с нови атрибуции и отговорности
Стратегията, която се отплаща във всяка област на дейност и във всяка организация, е тази, която включва разширяване на отговорностите и отговорностите. Това е стратегия, която всеки специалист по човешки ресурси със сигурност знае и освен това е лесна за интуиция.
Всеки служител иска нови предизвикателства с течение на времето, както и нови отговорности, които ще повишат статута им във фирмата.
Създаване на привлекателна работна среда
Атрактивната работна среда включва няколко фактора, включително:
Атрактивен пакет заплати, адаптиран към нивото и изискванията на пазара
Важни предимства за допълнителна заплата: ваучери за храна, ваучери, членство във фитнес зала, здравно осигуряване в частни медицински мрежи, сервизна кола и др.
Конкурентна работна среда
Мотивация чрез насърчаване срещу мотивация от заплаха (положителна мотивация срещу отрицателна мотивация)
Техниката, наречена "морков и пръчка", се отнася до използването на награди и наказания, за да се получи желаният резултат. Техника, широко разпространена в безброй големи компании, тя остаря през последните години, тъй като не се получават очакваните резултати.
Последните години показаха, че мотивацията чрез насърчаване (следователно положителна мотивация) има по-добри и дългосрочни ефекти. Освен това мотивацията на заплахата ще работи за кратко време и никога не е жизнеспособно решение за ниска производителност.
Награждаването на служителите като средство за мотивация
Възнаграждението на служителите е средство за мотивация с добри дългосрочни резултати, особено докато наградите са справедливи и са пряко пропорционални на усилията и стойността на служителя.
Възнагражденията за служителите могат да бъдат преки, косвени, материални или нематериални, в зависимост от възможностите на компанията, дейността на служителя, естеството на работата.
Мотивационни фактори. Какви инструменти можем да използваме, за да имаме мотивирани служители
За мотивиране на служителите се използват редица инструменти от различни регистри. Често тези инструменти трябва да се използват паралелно, тъй като нуждите на индивида са свързани с въпроси, свързани с най-необходимите неща - достатъчен доход за дом, храна и т.н., и инструменти, свързани с нужди като професионално признание.
Полезните инструменти за мотивиране на служителите се разделят на:
Осезаеми мотивационни фактори: мотивираща заплата (съобразена с пазарните приходи), финансови награди (при постигане на целите), бонус планове, награди, материални и финансови облаги
Нематериални фактори: влияние при вземането на решения, успех, признаване на ролята във фирмата, развитие на кариерата, сигурност на работното място, членство, напредък, похвала, участие в нови проекти (от по-голям мащаб), гъвкав график на работа, възможност за работа за Домът)
Последните години донесоха промяна по отношение на очакванията на служителите в Румъния. Ако в миналото финансовата мотивация се разглеждаше като единственият начин за по-голяма производителност, сега служителите търсят повече от това и вече не виждат само финансовите награди като единствен тласък за постигане на целите, поставени от мениджърите.
Мениджърите на човешки ресурси, както и генералните мениджъри, трябва да имат предвид, че мотивираните служители са не само по-продуктивни, но и по-креативни и могат да донесат добавена стойност на компанията. Ето защо мотивацията и възнаграждаващите усилия трябва да бъдат постоянна цел на компанията.