Мога да ви се доверя - Основите на културата на доверие - Психология на мисленето
Какво означава доверие или какво изобщо смятаме за основа на доверието, не е толкова лесно да се формулира, тъй като всеки се доверява на другия заради другите. Ясно е обаче едно: всички искат да се доверят. Основните характеристики на културата на доверие в организациите са разгледани в нашата статия.
Доверието е социален феномен. Простата проза причина за това е, че ние, хората, сме социални същества и за нас е важно да формираме и поддържаме лични взаимоотношения и съществена предпоставка за това е да се доверим на другия. По този начин можем да възпитаваме една от основните си потребности, чувството за принадлежност някъде. В същото време доверието играе ключова роля не само на индивидуално ниво, в нашите междуличностни отношения, но и на социално и организационно ниво.
От социална гледна точка доверието, т.е. отношението към другите, не само е предназначено да управлява индивидуални взаимоотношения, но всъщност е основата на социалното сътрудничество (Фукуяма, 1995), т.е. да гарантира, че моралните ценности се зачитат.
Според международно проучване (European Social Survey, 2017), ние, унгарците, също заехме място на подиума в тази тема, тъй като сме сред трите най-недоверчиви нации в Европа. Това може да се корени, от една страна, в личните характеристики (диспозиционно доверие), а от друга в последиците от функцията на нашата национална култура и социални отношения (историческо доверие). В психологически смисъл доверието е връзка, чийто ключов елемент е уязвимостта и нейното взаимно приемане. Според Erikson (1959) доверието е характеристика на нашата личност, която се развива в ранното ни детство и не се променя много по-късно. В национална култура, в която взаимното доверие не доминира, социализацията в ранна детска възраст за съжаление има шанс да предаде това недоверие на бъдещите поколения.
Защо организациите могат да бъдат „лепило“ за култура на доверие?
Ако искаме да разберем този въпрос от организационна гледна точка, може би е най-лесно да си представим ситуацията - всички сме били в тази обувка и преди - когато си търсихме работа и след като дойде положителният отговор: имаме възможност, имахме доверие. Това се нарича договорно доверие,
когато се съгласим и както нашият работодател, така и ние самите взаимно вярваме, че нещата, които договаряме, ще се реализират,
работодателят очаква доверието в нашата експертиза, т.е. вярва, че ще изпълняваме работата си в съответствие с очаквания стандарт, и
и добрата воля отразява вярата в справедливо поведение както от страна на работодателя, така и от нас (Sako, 2000).
Така че, когато подадем молбата си и след това подпишем договора си, ние самите очакваме доверие в нашия работодател, защото вярваме, че това ще ни даде възможност да се развиваме професионално, да осигурим препитанието на семейството си и т.н., в зависимост от това колко мотивирани сме да дойдем новата ни работа. Този вид доверие е тясно свързан с нашите най-основни нужди, като например нуждата ни от сигурност, но също така и с много други мотиви от по-високо ниво, като желанието за придобиване на самореализация, статут, признание (Maslow and Lewis, 1987) . След това пристигаме в първия си работен ден и тази първоначална увереност внезапно се изпарява, заменена от леко безпокойство, предпазливост и неприятно чувство на недоверие. Това най-често се причинява от непознат терен, нови задачи или нови колеги; неизвестното винаги поражда несигурност. И ако тази несигурност се запази, тоест няма начин да се изгради доверително отношение, това рано или късно може да доведе до недоверие, което може да ни постави на плашещо влакче и ако работодателят ни не дойде на себе си след време тези договорни отношения лесно могат да се развалят.