Модификация на трудовия договор, както пише в трудовия кодекс

Трябва да се разграничат две ситуации:

работодателят може да пожелае да измени един или повече основни елементи на трудовия договор: в този случай тази промяна, приравнена на промяна на самия договор, изисква съгласието на съответния служител;
промените, взети от работодателя, могат да представляват само промяна в условията на труд на работника; в този случай работодателят може да наложи тези промени на служителя в рамките на неговите управленски правомощия.
Информацията в този лист отчита разпоредбите на Заповед № 2017-1385 от 22 септември 2017 г., цитирана в справка, в сила от 24 септември 2017 г.

Да знам
Дори ако изменението на трудовия договор е решено като дисциплинарно наказание, служителят може да го откаже.

Може ли работодателят да промени трудовия договор ?

Работодателят може да предложи на служителя изменение на съществен елемент от трудовия му договор или проста промяна на условията му на труд.

Ситуация със защитени служители

Работодателят не може да налага на служителя, който се ползва от специална защита (синдикален представител, избран член на делегацията на персонала в CSE и др.), Нито изменение на трудовия му договор, нито проста промяна на условията му на труд. И в двата случая е необходимо съгласието на служителя.
Чрез дерогация от този принцип и в контекста на борбата с икономическите и социалните последици от епидемията на COVID-19 (коронавирус) се очаква частично да се наложи дейност на защитения служител, без работодателя не трябва да получи съгласието си, тъй като засяга всички служители на компанията, заведението, услугата или цеха, към които е назначено или прикачено съответното лице.
Тази унизителна разпоредба е предвидена в наредбата от 27 март 2020 г., изменена с наредба № 2020-1639 от 21 декември 2020 г., цитирана чрез препратка. Той се прилага от 12 март 2020 г. до дата, определена с указ, и най-късно до 31 декември 2021 г.
За системата за частична активност в текущия контекст, моля, вижте подробностите на този сайт.

Основните елементи на трудовия договор не подлежат на легална дефиниция. Това включва възнаграждението, квалификацията, работното време, предвидено в договора (вж. Обаче по-долу) и по-общо задълженията на служителя.

Промяната може да се отнася и до елемент от договора, който би могъл да бъде решаващ за работника или служителя, когато договорът е бил сключен, при условие че това е предвидено от ясна и точна клауза в трудовия договор или в изменение на този договор.

Какви са последиците от отказа на служителя или липсата на отговор ?

Простата промяна в условията на труд може да бъде наложена от работодателя като част от неговата управленска власт. Отказът на служителя сам по себе си не води до прекратяване на договора, а представлява професионално нарушение, което работодателят може да санкционира, ако е необходимо чрез уволнение.
Работодателят може евентуално да нареди уволнение за сериозни нарушения, без предизвестие или обезщетение.
Модификацията на съществен елемент от трудовия договор не може да бъде наложена от работодателя, а само предложена на съответния служител. Ако последният откаже, работодателят зависи или да се откаже от промяната на договора, или да уволни служителя. След това той трябва да спазва процедурата за уволнение, предизвестието и, ако е необходимо, да плати обезщетение за уволнение.