Методът за набиране чрез симулация на Pôle Emploi „продукт“, който трябва да бъде поставен
4 В този принос следваме логически план, който зачита основните етапи от прилагането на УРМ. Ние се интересуваме, първо, от условията, необходими за организиране на подбор на персонал чрез симулация, като подчертаем напрежението между справедливостта при подбора на кандидатите и коректността на услугата, предоставяна на компаниите (първа част). След това изучаваме тестовете за оценка на кандидати като такива, симулационни упражнения и интервюта за работа, с акцент върху връщането на традиционните критерии за подбор, в основата на метод, създаден за смекчаване на тяхното значение (втора част).
7 В творба, популяризираща метода, озаглавена „Набиране на други неща“ и която съобщава за този първоначален опит, инициаторът на метода приема, че SRM е дълъг и отнемащ време процес на набиране на публичен посредник [Lemoine, 2003]. Но тези многобройни етапи се разглеждат като гаранции за справедливо набиране. По този начин авторът описва точно шест стъпки, които методът трябва да следва, за да могат упражненията да дадат възможност за ефективен подбор на кандидатите. Тези стъпки са проектирани да бъдат еднакви, независимо от компанията, така че всеки процес на набиране да е съобразен с позицията, която трябва да бъде запълнена:
81. Извършете проучване на позицията, която трябва да бъде заета в подобен производствен обект. Резултатите от това проучване трябва да бъдат одобрени от набиращата компания.
92. Представете си поддръжките за симулация на материали, „които ще позволят да се моделират всички проблеми на работната станция“, от така наречените „кръстосани“ метафори.
103. Разработване на намаления модел, "докато той е представителен за всички задачи, които трябва да бъдат изпълнени в позицията, която трябва да бъде запълнена".
114. Изградете процедурата за използване на мащабния модел в симулационно упражнение, тоест изградете протокол за упражнение.
125. Калибрирайте упражненията според тяхната форма и теоретичното им време на преминаване, тяхната последователност трябва да отнеме половин ден.
136. Калибрирайте упражненията по веществото и тяхната значимост с ръководството и персонала на компанията, като заемете оператори от същото ниво като длъжностите, които трябва да бъдат заети.
Всъщност прилагането на метода всъщност е много по-прагматично, варира според степента на вяра на работодателя в добродетелите на метода. Самата последователност от стъпки може да варира в зависимост от наличността на агенти. Например улавянето на голям набор не винаги предхожда оценката чрез упражнения. „Неофициална“, но често срещана практика на съветниците на професионални платформи е да търсят оферти за работа, които съответстват на това, което те наричат „място за размножаване“, т.е. Този "пул" представлява излишък, който автоматично е резултат от организирането на сесия за набиране на персонал, не е файл на традиционните търсещи работа. Ниската честота на предложенията за работа в достатъчен брой, за да оправдае ежедневната организация на упражненията, предлага време на съветниците на платформата да търсят свободни работни места, които съответстват на вече потвърдените. Кандидатите не репетират упражненията, те просто трябва да вземат устните по някакъв начин.
18 В организационните рамки платформите за призвание са поставени на мястото на вътрешни доставчици на услуги към мрежата на агенциите на Pôle Emploi, предлагайки инженеринг за набиране на персонал, който агенциите нямат време да изпълняват. Но в същите тези хранилища офертите за работа, отворени за MRS, трябва да бъдат събрани от местните агенции, за да бъдат поверени на платформите. По този начин снабдяването на екипи на MRS с предложения предполага, че съветниците, работещи в традиционни агенции, са информирани за съществуването на MRS и протокола, който тя предполага.
20 Специфичността на този метод за набиране предполага, че търсачите, работещи в агенциите, знаят основните характеристики на MRS.
25 За да убедят работодателите да използват само MRS, а не да комбинират каналите си за набиране на работа, съветниците и ръководството им изтъкват идеята, че кандидатите от MRS са с по-добро качество от тяхното алтер его, заловено от междинния период. Тази преценка за качеството се основава не само на трудността на упражненията, но и на изискването на метода по отношение на наличността. Скимирането на кандидати всъщност включва различни етапи - колективна информация за наличните позиции, упражнения, подготовка за интервю за работа, интервю за работа - които са всички възможности за извикване на кандидата в офисите на Pôle Emploi. Последователността на контактните точки между платформата и кандидатите представлява свързване на голям брой тестове от различен вид: кандидатите трябва да пътуват поне четири пъти, преди да получат длъжността. По този начин MRS предлага да се оцени послушността на кандидатите, което е забележително качество за работодателите в сектори, засегнати от високи обороти.
26 Тъй като длъжностите, които трябва да бъдат заети, са нискоквалифицирани, остава трудно да се убеди работодателят в необходимостта от ограниченията на метода. В случая на MRS, прилагането на тежък инженеринг за подбор по отношение на човешките ресурси върви ръка за ръка с работата по мониторинг от страна на работодателя. Съветниците се стремят да се предпазят от рисковете от опортюнизъм, които биха изложили метода. Консултантът посочва също; „Трябва да има прозрачност, защото понякога предприемачите се обявяват, за да наемат служители за срочен договор от поне шест месеца, но след това научаваме, че това всъщност са били тримесечни договори. Затова се нуждаем от добро партньорство предварително с компанията на основните етапи. "Ръководителят на екипа му съобщава за същите страхове:" По-добре е работодателят да е наясно с очакванията си, дори ако това означава да работи с него, за да ги модифицира, вместо да разкрива в края на процеса, че има ad hoc тестове. Всеки трябва да играе играта. "Също така за да се отговори на този риск, работодателят често се призовава, свързан с процеса, за да измери ангажимента си.