Методи за подбор на персонал в организацията
Фигура - 1 Типични методи за подбор на персонал [11]
Необходимостта от използване на набор от различни методи в процеса на подбор се дължи на факта, че нито един от предложените методи не предоставя изчерпателна информация, въз основа на която би било възможно да се вземе правилното решение за наемане. Само чрез допълване на резултатите, получени по един метод, с данни, събрани с други методи, може да се очаква, че избраните работници ще отговарят на установените критерии за подбор, доколкото е възможно, и напълно отговарят на организацията. [12] Пригодността на метода за подбор за всякакви специфични изисквания или условия определя степента на точност, с която методът на подбор идентифицира специфичните способности на кандидата, съответстващи на определени важни елементи от стила на работа.
За привличане на нови служители в организацията се използват следните методи: проверка на информацията, предоставена от кандидата; лични въпросници; интервю; методи за групов подбор; центрове за оценка и други.
За да се оценят кандидатите в процеса на подбор, често е необходимо да се определи до каква степен личните им качества отговарят на изискванията на работата. Личните въпросници се оказват доста полезни в случаите, когато е необходимо да се отсеят кандидати, които очевидно не са подходящи за дадената работа: например силно притеснени хора, ако работата изисква висока емоционална стабилност. Но способността им да предсказват бъдещия професионален успех на кандидатите не е много висока. Това води до тяхното все по-малко използване при селекцията през последните години.
Сред методите за подбор интервю заема специална позиция. Това се дължи на факта, че интервю с кандидат ви позволява едновременно да решите широк кръг от проблеми. Интервюто е централният и най-широко използван метод за подбор.
В зависимост от целите и задачите на селекцията могат да се използват следните видове интервюта:
1) структуриран (който се основава на фиксиран набор от въпроси);
2) неструктуриран (провежда се в свободна форма);
3) интервюта в емоционално напрегната среда (в специално симулирана стресова ситуация);
4) панел (провежда се от специално създадена комисия);
5) група (интервю с група кандидати);
6) индивидуални интервюта. [15]
Когато се оценяват кандидатите чрез интервюта, трябва да се използват ясни критерии, свързани със спецификата на дейността, за която са избрани хората. Самата процедура на събеседване и използваните критерии трябва да бъдат разработени по такъв начин, че да позволят на представителите на организацията, които вземат решения за наемане, да получат възможно най-пълната информация за оценяваните кандидати.