Любовта на служителите, която носи печалба
Любовта на служителите, която носи печалба
За какво служи любовта? Защо все пак? За да живеете щастливо до края на живота, грижете се един за друг, подкрепяйте се и растейте заедно. Служителите, които обичат своя бизнес и компанията си, се представят по-добре, приемат промяната по-лесно и се учат по-успешно. Те с удоволствие продават услугите и продуктите на своята компания, носейки на компанията печалба и успех.
Ако една компания е успяла да изгради привлекателен имидж, тя може да бъде достойна за любовта на своите служители и вниманието на кандидатите. Но любовта е не само привлекателна картина - тя е процес, взаимодействие, контакт. А марката HR е вечен флирт. „Марката са емоции, които винаги липсват, изразени чрез пари, които никога не са там,“ казва Юрий Вировец, президент на групата компании HeadHunter. Как да предпазим емоциите и парите от изчерпване?
При брандирането на човешки ресурси стойността се счита за сумата, с която служителите са готови да намалят изискванията си за компенсация, за да работят в маркова компания. Отвратително: служителите унило стягат коланите си, за да работят в компания с икони. С това отношение не можете да изградите нито една HR марка.
От моя гледна точка HR марката е любов от пръв поглед, вечен флирт, представяне на културата на компанията в пълния й блясък и непрекъснато търсене на основания за общност в общността. И най-интересното е представянето на уникалността на личността на лидерите на компанията.
HR брандирането е добър начин да привлечете точно тези служители, които ще обичат компанията си дълго време, поне за няколко години. Хората отиват да работят в такива компании, усещайки привличането на марката. Млади кариеристи - в името на добрата линия в автобиографията. На теория, колкото по-силна е HR марката, толкова по-ниски са разходите за персонал (заплатите в компании със силна HR марка могат да бъдат с 20-30% по-ниски от пазарните). Фактът, че в този случай компанията „пести от персонал“ е по-скоро вярно, но че компанията спестява като цяло е илюзия. Изграждането на работеща, а не базирана в Потемкин селце HR марка не е толкова евтино удоволствие, нека практикуващите - строители да ме поправят, ако това не е така.
Всеки работодател, дори да не изпитва недостиг на персонал и да е събрал най-добрите специалисти под покрива си, трябва да знае: толкова ли е лоялен неговият персонал, както изглежда на пръв поглед. Марина Биченко, старши консултант в TNS Русия, говори за новите технологии за измерване на ангажираността и задържането на служителите. „Измерването на удовлетвореността и лоялността на служителите сега е толкова важно, колкото и наблюдението на паричния поток“, казва Марина. „И вие можете да управлявате само това, което можете да измерите.“ Измерват се както рационални, така и емоционални фактори, основният метод за измерване е хартиено или интернет проучване. Въз основа на данните от проучването индексът се изчислява и по неговата стойност мениджърът може да прецени температурата на лоялност в своята компания. Ако индексът на лоялност расте с 3-4% годишно, тогава дейността на отдела за човешки ресурси и политиката на компанията по отношение на нейния персонал са правилни.
Методологията TNS предполага разделянето на всички служители на 4 групи - шофьори-мотиватори, жители, критици-индивидуалисти и тези, които губят интерес. Първото нещо, на което работодателят трябва да обърне внимание, е нивото на удовлетвореност в групата на мотивиращите шофьори. Загубата на лоялност и интерес към компанията от страна на представители на тази група е фатална за компанията.
Изследванията на TNS разкриват слабости и причини за недоволството на служителите. В допълнение към хигиенните фактори, напрежението в екипа, стресът и емоционалното изгаряне често влияят на удовлетворението на работодателите.
И тук програмите за мотивация и лоялност идват на помощ на HR. Един от инструментите за човешки ресурси по този въпрос е социалният пакет.