Командироването, емиграцията, международната мулти-дейност добре определят статуса
Преподавател в Юридическото училище в Сорбоната (Университет Париж I) и юрист, старши адвокат (Gide Loyrette Nouel)
Назначаването на служител в чужбина става все по-често и понякога източник на съдебни спорове. За да предотврати това, компанията трябва ясно да дефинира статуса на служителя по време на неговото назначение: командирован, емигрант или дори мулти-дейност на територията на няколко държави ?
Всъщност от този устав произтичат приложимите правила в трудовото право и социалното осигуряване.
Обяснения от Франсис Кеслер, преподавател в Юридическия факултет на Сорбоната (Университет в Париж I) и юрист, старши адвокат (Gide Loyrette Nouel).
Особеностите на законовите норми, приложими за мисии в чужбина
Контексти и терминология
Когато дадена компания желае да изпрати служител в чужбина, тя се позовава в зависимост от случая на различни имена: много краткосрочно или дългосрочно назначение, командироване, предоставяне на дъщерно дружество, заем на работна ръка, емиграция, договор за мисия, преместване в чужбина и т.н. .
Трудността при избора между една или друга от тези терминологии остава главно поради липсата на точното им определение в трудовото законодателство, по-специално това на командироване или експатриране.
От друга страна, в правото на социалното осигуряване командироването е идентифицируемо. Това е ситуация, която позволява на работодателя да не допринася в състоянието на заетост. То се определя във времето и включва поддържане на връзката на подчинението с първоначалния работодател и членството във френската система за социално осигуряване. За целта международният правен инструмент (европейски регламенти или двустранна конвенция за социална сигурност) трябва да го организира.
И обратно, в законодателството за социално осигуряване всяка ситуация, която не е командирована, е емиграция.
Определяне на приложими правни норми: правила за "конфликт на закони"
Тези стълкновителни норми не са еднакви по отношение на трудовото право и социалното осигуряване.
Поради това е погрешно да се смята, че тъй като правилата на държава А се прилагат по въпросите на социалното осигуряване, правото на държава А задължително се прилага по въпросите на трудовото право или обратно.
В допълнение, стълкновителните норми - тези, които трябва да се прилагат, за да се знае кое национално законодателство се прилага за конкретна трудова ситуация - се различават в зависимост от състоянието на изпращане на служителя.
По въпросите на трудовото право, стълкновението на закони се съдържа в Регламент на Европейския съюз 593/2008 относно приложимото право към договорни задължения (известен също като „Регламент I Рим I“), независимо от въпросните държави, веднага след като държава членка на Европейския съюз може да бъде засегната, какъвто е случаят, ако френски работодател изпрати служител в чужбина.
По отношение на социалната сигурност има два вида международни правила.
Регламентите на Европейския съюз 883/2004 и 987/2009 относно координацията на системите за социална сигурност се прилагат не само когато има изместване между държави-членки на Европейския съюз, но и за страните от Европейския съюз Европейско икономическо пространство (Лихтенщайн, Норвегия, Исландия) и Швейцария. Това законодателство се казва наднационално:
-той е изготвен от органи на Европейския съюз и е задължителен за всички държави-членки;
-ако наднационалното правило противоречи на националното законодателство, то има предимство пред последното и националното право трябва да се игнорира.
Освен това има двустранни конвенции за социално осигуряване, които се прилагат, когато има командироване на служител от една държава в друга държава, обвързана от такова споразумение.
Двустранните споразумения се различават по отношение на обхвата на защитените лица. Някои двустранни споразумения обхващат само граждани на двете държави, докато други, които не са обект на такива ограничения, се прилагат за всеки (независимо от националността), защитен от системите за социална сигурност в договарящите страни. Те също се различават по отношение на материалния си обхват, те могат да бъдат ограничени до определени социални рискове или до вноски, допринасящи за вноски, като оставят тези, които нямат вноски.
Франция сключи редица конвенции за социално осигуряване с редица държави. Правилата за командироване в тези страни се съдържат в тези конвенции, които могат да бъдат намерени изцяло на уебсайта на CLEISS (Център за европейски и международни социалноосигурителни връзки; http://www.cleiss.fr).
Доставка в чужбина: как, за колко време и къде ?
Контекст
Независимо от продължителността на мисията в чужбина, работодателят и служителят могат по принцип да се споразумеят за правото, приложимо към трудовия договор по време на периода на мобилност, така че страните да могат, например, да запазят френското законодателство, или законодателството на приемащата държава или и двете по разпределителен начин. Независимо от това трябва да се отбележи, че Европейският регламент 593/2009 предоставя определени „предпазни мерки“ в полза на служителя, но също така и прилагането на определени правила на приемащата държава.
Във всеки случай по въпросите на трудовото законодателство основният въпрос ще бъде дали има сключване на трудов договор с работодател, намиращ се в изпращащата държава, или не.
Трудов договор с чуждестранен работодател
Ако трудов договор е сключен с чуждестранен работодател, се прилага местното трудово законодателство - това на страната на наемане.
След това остава да се организира съдбата на първоначалния трудов договор, тоест този с първоначалния работодател. Това може да бъде спряно по време на мисията в чужбина; след това ще оживее отново, когато трудовите отношения с чуждестранния работодател бъдат прекратени. Може да има и новация на трудовия договор със смяна на работодател: тогава служителят вече няма да има правоотношение с първоначалния работодател; краят на трудовото правоотношение с новия чуждестранен работодател означава, че работодателят в страната на произход вече не е ангажиран с работника.
Понякога се избира да се поддържа (изцяло или частично) трудовият договор с първоначалната компания: след това служителят ще има два трудови договора, единият с оригиналната (френска) компания, а другият с чуждестранния работодател. В този случай е необходимо да можете да докажете, че служителят изпълнява много задачи за фирмата на произход и да плаща задължителни социални вноски в страната, определена от конфликтните закони на правилата за социална сигурност върху всички възнаграждения, събрани в две държави (вж. § 3-2).