Къде започва системата за управление на персонала?
Кратко описание на документа Как започва системата за управление на персонала
Анализиране на HR системата. Кой е начело на HR? Три стълба на HR системата.
Къде започва системата за управление на персонала?
Кой е основният принцип на работа с персонала във фирмата? Какви са критериите за оценка на успеха на служителите? Кой помага на новоназначените да се адаптират по-бързо към организацията? На какво първо се научават мениджърите?
Ако ръководителят на компанията е в състояние да отговори на тези въпроси, най-вероятно в нея е създадена хармонична система за управление на персонала, съчетаваща всички необходими аспекти: мотивационна политика и корпоративна култура, квалифициран подбор на служители, тяхната адаптация, оценка и обучение.
Не всяка компания обаче може да се похвали с това състояние на нещата. Често изброените елементи на системата за управление на персонала са или разпръснати, или напълно липсват. А в областта на кадровата работа възниква ситуация, когато „дясната ръка не знае какво прави лявата“.
Ние анализираме HR системата
Анализът на ситуацията на телекомуникационния пазар в областта на кадровата политика показа, че няма специфични проблеми, характерни за този сегмент, по-голямата част от трудностите съвпадат със ситуацията в други пазарни сектори.
Първо, нека се опитаме да оценим компанията за наличието на необходимите компоненти за работа с персонала. Списъкът с артикули е впечатляващ:
- образование и развитие;
- работа с кадровия резерв;
- планиране на кариерата и работа с млади специалисти;
Празниците са сериозни
Организирането и провеждането на корпоративни събития могат да бъдат добавени към необходимите фактори за успех. Това също е част от работата с персонала и компетентната му организация може да обслужва мениджърите полезна услуга, да им разказва много интересни неща за служителите и климата в екипа. В допълнение към забавленията, корпоративните събития дават възможност за оценка на нивото на организационна култура в компанията и идентифициране на потенциала за нейното подобряване.
В една фирма повечето корпоративни събития следваха стандартния „сценарий“ за излизане в провинцията, барбекю, пиене и танци. Но веднъж на ръководителя на компанията беше предложено да проведе събитие в нов формат - да включи игри за изграждане на екип, да организира състезания, да проведе колективна мозъчна атака по актуални въпроси и да предложи да реши важни за компанията проблеми. В резултат на това членовете на екипа се обединиха и откриха качества помежду си, за които не са знаели по-рано. Важно е служителите да са усетили вниманието на мениджърите, да са могли да общуват с тях в неформална обстановка. На свой ред висшето ръководство получи доклад от организаторите на събитието, който включваше отговори на въпроси за неформални лидери и "групи", за психологическия климат в екипа, за степента на лоялност на служителите.
В една фирма повечето корпоративни събития следваха стандартния „сценарий“: излизане в провинцията, барбекю, пиене и танци. Но след като на ръководителя на компанията беше предложено да проведе събитие в нов формат - да включи игри за изграждане на екип, да организира състезания, да проведе колективна мозъчна атака по актуални въпроси, да предложи решение на важни за компанията проблеми. В резултат на това членовете на екипа се обединиха и откриха качества помежду си, за които не са знаели по-рано. Важно е служителите да са усетили вниманието на мениджърите, да са могли да общуват с тях в неформална обстановка. На свой ред висшето ръководство получи доклад от организаторите на събитието, който включваше отговори на въпроси за неформални лидери и „групи“, за психологическия климат в екипа и степента на лоялност на служителите. В резултат на това беше възможно да се съчетае бизнесът с удоволствието, вместо отново да се харчат значителни финансови ресурси за обичайния празник.
Кой е начело на HR?
В повечето средни компании управлението на персонала е структурирано хаотично. Най-често в тази област работят един или двама HR мениджъри, които решават местни задачи, поставени от ръководителя. За целта всеки път трябва да измислят нови начини.
В най-лошия случай дейностите на служителите и климата в екипа се наблюдават от непосредствените началници или службите за сигурност. Ако изчислим разходите, направени от компанията в този случай, по-специално времето, което мениджърът отделя за човешките функции, умножено по степента на професионализъм при тяхното изпълнение (в крайна сметка добрият мениджър не винаги е добър мениджър по човешки ресурси), мнозина ще бъдат изумени.