Какво искат кандидатите

Това е основният въпрос, на който мениджърите по човешки ресурси трябва да отговорят, преди да приемат човек в компанията. Какво му трябва, от какво се ръководи? Ако сгрешите при определянето на мотиваторите, тогава лесно можете да загубите най-обещаващия кандидат дори на етапа на изпитателния период. Антон Ивахнов, hr мениджър на BinBank http://privatline.ru ще ви разкаже как да търсите и идентифицирате истинските нужди на търсещите работа.

Защо обещаващ кандидат напуска компанията, без да е изпитал изпитателен срок? Какви са факторите, които го подтикват да направи това? Много HR мениджъри са изправени пред подобни проблеми ...

Една от най-честите причини за напускане на нов служител преди края на изпитателния срок е неточна или погрешна диагностика на „мотиваторите“ на конкретно лице при наемане. Междувременно всеки мениджър по човешки ресурси разбира: добрият кандидат е мотивиран кандидат и колкото по-високо е нивото на мотивация на новодошлия, толкова по-скоро той придобива необходимите умения на работното място.

За да предскаже „степента на оцеляване“ на нов служител, мениджърът по човешки ресурси трябва да обмисли целия набор от мотиватори, а не да се спира само на материални стимули. Освен това имайте предвид, че един и същ фактор (пари или достъп до интернет) задоволява различни нужди на различните хора. Ето защо е важно да можете да идентифицирате правилно (и да използвате) характеристиките на мотивацията на бъдещия служител. В допълнение, точната оценка на мотиваторите е основата за планиране на развитието на човека и кариерното му развитие.

Идентифицирането на доминиращите мотиватори на кандидата за определена позиция ще позволи на мениджъра по човешки ресурси да спести време и усилия при комуникация с много кандидати - и в резултат на това ще наеме активен човек, фокусиран върху постигането на цели, които не противоречат на целите на компанията.

Крайният резултат от работата на HR мениджъра при оценка на мотиваторите на кандидата за наемане трябва да бъдат ясни отговори на следните въпроси:

Кои са доминиращите мотиви (и съответно мотиватори) на този човек?
Има ли мотивация да се развива?
Какви мотиви могат да бъдат използвани за по-нататъшното развитие на кандидата?

Методи за оценка на мотивацията

Човек се движи от своите нужди и мотиви, именно те определят поведението и са основата за вземане на управленски решения при работа с персонала. Влиянието им обаче се проявява „нелинейно“. Много учени (по-специално A. Maslow, F. Herzberg, D. McGregor, K. Alderfer, D. McClelland и др.) Са били ангажирани с изучаването на мотивационния процес, но нито една от теориите не е дала изчерпателен отговор на въпрос: "Как да управлявам човешките мотиви?"

За да се разбере системата за оценка и управление на мотивацията в рамките на управлението на персонала, е необходимо да се разграничат понятията:

трябва;
мотив;
мотиватор;
вътрешна мотивация;
система за мотивация на персонала.

Нужда - нуждата на човека от необходимото за неговото съществуване и развитие.

Мотивът е субективно отражение на потребност, която подтиква човек към дейност.

Вътрешна мотивация - индивидуален набор от мотиви, които подтикват човек към действие.

Мотиваторът е фактор за удовлетвореност от работата, който влияе върху неговата ефективност. Промяната на мотиватора увеличава (или намалява) удовлетвореността на човека от работата.

Система за мотивация на персонала - система от управленски въздействия върху мотивите на служителите, насочена към постигане на максимална ефективност на определена организация.

Необходимо е условията, а не мениджърите, да насърчават хората да работят.

Една от основните задачи на мениджъра на персонала при диагностицирането на мотивацията на кандидата е да идентифицира доминиращите мотиви (и съответно мотиваторите) през този период от живота му. Получената информация ви позволява да вземете решение за покана на човек на работа. В бъдеще можете да го използвате, за да разработите план за развитие на бъдещ служител.

За Eichar е важно да има ясно разбиране за стратегията за развитие на бизнеса. Тогава той ще може да:

да изгради правилно „профил на мотиваторите на компанията“ чрез диференциране на използваните мотивационни фактори;
сравнете "идеалния профил на мотиваторите на организацията" с профила на мотиваторите, които са важни за реалния кандидат.

Трябва да се помни: с течение на времето човешките нужди и мотиви се променят, което означава, че се променя и субективното значение на мотиваторите. Ето защо е необходимо периодично да се преоценяват мотивите. По-специално, такъв одит може да се извърши след края на изпитателния период, когато кандидатът е особено чувствителен към влиянието на различни корпоративни фактори. Резултатът от оценката на кандидата е карта на мотиватори, с помощта на която можете да анализирате съответствието на това лице с изискванията на позицията и корпоративната култура на компанията (фигура).

Фигура: Диаграма на мотивационния профил на кандидата

Като справка (за сравнителен анализ) е препоръчително да се използва специално разработена корпоративна карта на мотиваторите. Той се формира въз основа на резултатите от диагностиката на ключови служители (на които компанията е "подкрепена"). При конструирането му не се взема предвид нито един мотивационен фактор, а целият им набор, подходящо класиран. Например оценявам кандидатите по следните фактори: