Как се измерва заплатата на служителя - Персонал - Всичко за бизнеса - Каталог на статиите - Печелете пари лесно!
Все по-малко компании са склонни да вдигат заплати и да плащат бонуси на служителите си само за това, че отиват на работа. Ръководителите се стремят да подобрят бизнес резултатите и се опитват да „обвържат“ възнаграждението с личния принос на служителите. Служителите от своя страна задават разумни въпроси: „Какво трябва да направя, за да получа повишение или да прегледам заплатата си? От какво зависи? "
Нивото на възнаграждение в компанията като цяло зависи от комбинация от външни фактори, като например ситуацията на пазара на труда, включително активността на конкурентите, и вътрешни фактори като финансово състояние, темп на оборот, критичното значение на длъжности, други възможности на компанията да привлича и задържа служители в допълнение към заплатите (например обучение и развитие). Определящият фактор са най-често финансовите възможности на компанията. Нивото на възнаграждение на всеки служител в частност зависи от личните му резултати.
По правило решенията за преразглеждане на възнагражденията се вземат въз основа на резултатите от годишната оценка на персонала. Тези, които са повишени на нова, по-висока позиция, и тези, които са получили по-висока оценка, могат да разчитат на по-висок процент повишение.
Процесът на оценка започва с обсъждане на целите, задачите, показателите и очакванията на служителя. Припомням си един доста показателен случай, когато човек е бил разстроен и обезсърчен от оценката си за една година. Той искрено вярваше, че „даде всичко от себе си и постигна изключителни резултати по много проекти“, а мениджърът беше недоволен от него, тъй като служителят „работеше неефективно, правеше само това, което му харесва, и не изпълни нито една от основните задачи“. Ако имаше документиран работен план за годината с цели, задачи и показатели, тогава този проблем можеше да бъде избегнат.
Как се измерва постигането на целите? Както пише Сергей Минаев в романа си „Dukhless“, „най-справедливата заплата, измислена от капиталистически собственик, е пряк процент от комисионната за продажбата. Най-добрият показател за скоростта на вашите оферти и изкуството на продажбата. Нещо, което не може да бъде извратено от никакви митични „пазарни проучвания“ и „полеви доклади“. Гола истина. И нищо друго освен истината. " Трудно е да се спори с това. Така се оценяват „продажбите“, но не всички служители на „продажбите“.
Ако представянето на служителя е измеримо и служителят оказва пълно влияние върху тези резултати, тогава той може да зададе целеви показатели за ефективност (KPI) и да оцени усилията си по степента на тяхното изпълнение. В същото време е желателно да има не повече от пет, максимум, десет показателя, в противен случай фокусът се губи и усилията са „разпръснати“. В зависимост от важността всеки индикатор може да има своя „тежест“. Целевото ниво на ефективност трябва да бъде постижимо, а по-скоро „напрегнато“ (а не „както беше средното за последната година“), на нивото на най-добрите служители в компанията или на нивото на най-добрите практики на конкурентите, ако е известно. Показателите на служителите от различни групи и отдели трябва да бъдат съгласувани помежду си, за да не се създават вътрешни конфликти и конкуренция. Много изпълнителни директори смятат, че здравословната конкуренция е добра за бизнеса.