Изпълнителният директор, концепция и режим на унижение
Концепцията за висш изпълнителен директор е нетипична, тъй като дерогира общото право както по отношение на изпълнението, така и прекратяването на трудовия договор. Всъщност тази концепция позволява дерогация по време на изпълнението на трудовия договор от обвързващото законодателство във френското законодателство за работното време. Освен това води до прекратяване на трудовия договор, като цяло се избягват съдебни спорове в полза на договорения резултат.
Концепцията за старши мениджър
Критериите, съставляващи концепцията
Определението за старши изпълнителен директор отговаря на три правни критерия и критерий за съдебна практика.
Член L 3111-2 от Кодекса на труда определя три кумулативни критерия, за да запази понятието висш изпълнителен директор.
На първо място, висшият мениджър трябва да има важни отговорности при упражняването на своята функция, включваща голяма независимост в организацията на неговия график.
Като илюстрация Касационният съд счита, че качеството на изпълнителен директор е запазено за служител, административен и финансов директор на компанията, замествайки изпълнителния директор в негово отсъствие (Cass. Soc., 19 май 2009 г., № 08 -40.609).
В допълнение, независимостта предполага, че служителят не трябва да получава инструкции за организацията на работата си и графика си (Cass. Soc., 30 ноември 2011 г., № 09-67.798), или те трябва да бъдат ограничени до определянето на цели ( CA Версай, 14 февруари 2013 г., n ° 11/00591).
От друга страна, фактът, че трябва да информира всяка седмица свой началник за временния му график, изключва статута на изпълнителен служител (Cass. Soc., 10 юли 2013 г., n ° 12-13.229). По същия начин според Касационния съд фактът, че работникът е подложен на работен график от 39 часа в трудовия му договор, е априори несъвместим с качеството на старши изпълнителен директор (Cass. Soc., 9 април 2015 г., бр. 13-25.679).
Тогава висшият мениджър трябва да има до голяма степен автономна власт за вземане на решения.
Квалификацията на висш ръководител е запазена за висши ръководители, които имат правомощия за вземане на решения по въпроси на икономическата, социалната и финансовата политика.
По този начин в решение от 18 ноември 2015 г. Касационният съд признава качеството на висш мениджър по делото на директор, който е имал под своето ръководство заведенията и целия персонал, който е имал правомощията да набира, с изключение на лекарите, осигурили подготовката на работата на борда на директорите и прилагането на политиката, определена от последния (Cass. Soc., 18 ноември 2015 г., № 14-17.590).
И накрая, висшият ръководител трябва да има високо ниво на възнаграждение.
Това възнаграждение не се оценява по отношение на размера му, а на позицията му в скалата на заплатите.
Според Касационния съд възнаграждението на висшия изпълнителен директор трябва да бъде в рамките на най-високите нива на системите за възнаграждения, практикувани във фирмата или предприятието (Cass. Soc., 5 март 2015 г., № 13-20.817).
Освен това Касационният съд разкри четвърти критерий: необходимото участие на служителя в управлението на компанията.
В решение от 15 юни 2016 г. Касационният съд счете, че служителят няма статут на ръководен служител, в случая управител на отдел магазин, който въпреки че се ползва от една от най-високите заплати на компанията и има определен независимост в организацията на своя график, не участва в стратегията на компанията или в органите за управление на компанията (Cass. Soc., 15 юни 2016 г., № ° 15-12.894).
Следователно възникна въпросът дали участието на служителя в управлението на компанията е или не е допълнителен критерий към трите правни критерия, посочени в член L 3111-2 от Кодекса на труда.
В решение, издадено на 22 юни 2016 г., Касационният съд постанови, че участието в управлението на дружеството не е независим и отделен критерий, заместващ трите правни критерия: