Интервюто за работа, нахлуване в съзнанието на кандидата
Автор: CAPITAL/Дата на публикуване: 06-02-2008 00:02
Психологическото тестване се превърна в един вид препятствия, силно обичани от рекрутерите или работодателите, заради лекотата на получаване на информация за кандидати или служители. Но доколко компетентни са тези, които използват тези инструменти, доколко законно и правилно се прилагат, но преди всичко доколко са уместни получените резултати? "Без значение колко тестове използвате, никога не можете да имате прогноза за бъдещото представяне на индивида.
Психологическото тестване се превърна в един вид препятствия, силно обичани от рекрутерите или работодателите, заради лекотата на получаване на информация за кандидати или служители. Но доколко компетентни са тези, които използват тези инструменти, доколко законно и правилно се прилагат, но особено колко релевантни са получените резултати?
„Без значение колко теста използвате, никога не можете да имате 100% прогноза за бъдещото представяне на индивида“, казва психологът Никол Предулея, управляващ партньор в Direct Management. „Управителният комитет на Румънския колеж по психолози представлява единственият орган, който разработва нормите за одобряване на методите и техниките за оценка и психологическа помощ, използвани от психолози с право на свободна практика в Румъния. След анализ на методите и техниките за оценка, комисията предлага да се издаде или не издаде одобрението за тези методи и техники за оценка и как да се използват ", допълва отговорът Габриела Джурджиу, консултант психолог в Total Business Solutions. И накрая, но не на последно място, казва Диана Новак, директор по подбор на персонал в Rompetrol Group, „за да използваме информацията, генерирана от използваните тестове, по конструктивен начин, е абсолютно необходимо да се вземат предвид елементите на темперамента, образованието, опита професионален, аналитичен интелект, съответно емоционален, характер. Правилното разбиране на поведението на човек се прави само в контекста на „цялостната личност“, описана от всички тези елементи. “
Колко поверителна е информацията за теста
Православни и неортодоксални методи за тестване
Какво може да направи кандидат или служител в такива ситуации? Нищо повече, на пазар на труда, управляван от непрофесионалисти. Никол Предулея съветва кандидатите и служителите да поискат обратна връзка, да проведат подробна дискусия с тези, които са ги разследвали и анализирали. Призивът за помощ от Румънския колеж по психолози също може да мобилизира сили, имащи право да въвеждат ред на пазара.
Често използвани тестове
Тестовете, одобрени от Румънския колеж по психолози, са тестове за измерване/оценка или изследване на личността на възрастни (CPI, FPI, SWS, NPQ, FFNPQ), тестове, свързани със стилове на обучение (LSI), когнитивни задачи (BTPAC), които определят психомоторни умения (RCMV), тестове, които измерват общата интелигентност (Raven Matricks). Потребителите на теста обикновено са психолози с право на безплатна практика, съгласно правилата на Румънския колеж по психолози.
• CPI 260 е въпросник за изследване на личността за възрастни, кратка форма на Калифорнийския психологически опис (CPI).
Използва се при оценката на хора с нормално поведение. Въпросникът е инструмент, използван при управлението на човешките ресурси, при подбора и оценката на персонала, включително мениджърите, при консултации относно организационни промени и развитие, при обучение и професионално развитие, което позволява сложна интерпретация. Въпросникът подчертава: самочувствието, самоконтрола, амбицията, личните ценности, но също така и самоконтрол, отговорност, постоянство, способност за организиране и адаптиране, зрялост и необходимост от постигане, очаквания, заедно с управленски потенциал, лидерство и ориентация за налагане на уважение закони.
• BTPAC (Battery of Psychological Cognitive Aptitude Tests) съдържа набор от 23 теста/инструмента за измерване на психичното функциониране. Това е добър предиктор за представянето на работното място. Чрез този инструмент се оценяват вербалните умения, ученето, възприемането на формата, пространството, но също така и скоростта на реакция и способността за вземане на решения. Целта е способността на индивида да решава проблеми, да игнорира неподходяща информация, да прави разсъждения, започвайки от числови низове. Въз основа на тази оценка е възможно да се определи вида на обучението, което е необходимо на служителя, за да развие своите умения. Тази батерия от тестове има предимството, че позволява използването на всеки тест независимо, в зависимост от преследваната цел и е възможно да се направи компютърно сравнение на уменията на служителя с необходимите за професията.
Значението, отдавано на качествата на кандидатите в процеса на подбор
Значението на качествата, въз основа на които се оценяват възможните изяви на кандидатите за дадена позиция, се определя от бизнеса на организацията, за която са назначени. Делът на важността на тези качества също може да се промени в зависимост от промените, които се случват в икономиката, като цяло. Както се вижда, шотландците отдават голямо значение на честността и добросъвестността.
Прогнози за точния човек на правилното място
Основният инструмент, използван в процесите на набиране-подбор на кандидати и оценка на служителите, е индексът за прогнозиране (PI), който описва както свързаното с работата поведение на човека, така и индивидуалните мотивационни ресурси. Инструментът PI предоставя на мениджърския екип поредица от информация, необходима за ефективния подбор, разположение и развитие на човешкия ресурс, според философия като „точния човек на правилната работа“.
Полезност и ограничения на методите за подбор и набиране
Като правило има тенденция да се използват методи и инструменти за тестване и оценка, които предсказват в много ниска степен бъдещите резултати на служителя. Мениджърите трябва да използват комбинация от системи за прогнозиране на ефективността и да гарантират, че избират най-подходящите методи или тестове, че са лицензирани и валидирани за нашето население и че ги използват стриктно, в съответствие с необходимите стандарти.
Център за оценка
• прогнозира последващо представяне на 37%;
• това е сложна система за оценка, която може да съдържа както тестове, така и казуси, ролеви игри, интервю, структурирано по компетенции и т.н. (поне три инструмента, свързани с работата/свързани с работата);
• по-специално се наблюдава поведението на кандидата/служителя; не може лесно да се скрие от много наблюдатели;
• не може да се прилага на всички нива: той е особено подходящ за междинни и висши управленски нива.
Това е скъпа система като време и пари за компанията.
CV интервю
• много е разпространен; използва се в пропорция, която надвишава 70%;
• прогнозира последващо представяне в съотношение 15%;
• може да се използва на всички нива на организацията;
• няма много висока валидност на прогнозата;
• кандидатът може да преувеличава качествата, които притежава, и знанията.
Резултатът зависи много от опита на интервюиращия.
Тестове за личност
• имат предсказуема валидност от 31% (особено добросъвестността корелира с последващо изпълнение);
• те са бързи и дават обективен, измерим образ на личността на кандидата
• за кандидата това е доста студен, безличен подход.
• трябва да се използва в комбинация с интервю.
За да бъдат релевантни резултатите, тестовете трябва да бъдат валидирани върху румънското население.
Когнитивни тестове за правоспособност
• имат висока валидност на прогнозите;
• трае ограничено време;
• не може да се прилага на всички нива.
За прилагането на тестовете и тълкуването на резултатите е необходим психолог или поне лице, квалифицирано въз основа на специализирано обучение, което да използва съответния тест.