Индия какви социални правила в развиваща се икономика
Б. СЪЩЕСТВЕНА ЗАЩИТА, ГАРАНТИРАНА ЗА СЛУЖИТЕЛИ В ОРГАНИЗИРАНИЯ СЕКТОР
1. В трудовото право
Индийското трудово законодателство предоставя реална защита на малкото малцинство от работници, които се възползват от него. Индийските работодатели дори го смятат за прекалено твърд и биха искали някои правила да бъдат облекчени, за да направят пазара на труда по-плавен. Някои примери ще илюстрират това високо ниво на защита, предлагана на служителите.
а) Работно време
Законът за фабриките от 1948 г. регламентира работното време в индустриални компании, чиято работна сила надвишава определени прагове (обикновено двадесет служители).
Той предвижда, че седмичното работно време на служителите не може да надвишава четиридесет и осем часа седмично и че тяхното ежедневно работно време не може да надвишава девет часа. За сравнение законодателството на Общността също ограничава работното време до 48 часа седмично в европейските страни; Великобритания обаче получи правото да дерогира този максимум.
Почивка от поне половин час е задължителна за всеки петчасов работен период (минимум двадесет минути почивка за шест часа работа във френското законодателство).
Извънредният труд поражда двойно възнаграждение в сравнение с обичайната заплата.
Нощната работа е забранена за млади хора, между 19:00 и 8:00 ч., И за жени, между 19:00 и 06:00 ч., С изключение на компютърните компании. Във Франция нощният труд за млади работници на възраст под 16 години е забранен между 20:00 и 6:00 сутринта, а нощният труд за жени е разрешен в съответствие със съдебната практика на Общността за равенството между мъжете и жените.
Служителите имат право на един ден почивка седмично, по принцип в неделя. Френският кодекс на труда също забранява наемането на служител за повече от шест дни в седмицата.
Служител, който е работил повече от 240 дни за работодател, има право на платена ваканция в размер на един почивен ден за двадесет отработени дни (един почивен ден за петнадесет дни, отработени за млади работници). Френското законодателство очевидно е по-изгодно тук, тъй като служителите имат право на платен отпуск след един месец реална работа при същия работодател, в размер на два дни и половина на месец работа.
б) Условия на труд
Законът за заводите съдържа и поредица от разпоредби, целящи защитата на безопасността и здравето на служителите на работното място.
Той налага определени социални мерки на работодателите: стая за почивка и заведения за обществено хранене трябва да е отворена във фирми, в които работят най-малко 150 служители, столова в компании, работещи най-малко 250 служители, и ясла, когато в компанията работят повече от тридесет жени на заплата.
в) Корпоративно преструктуриране
Правилата относно прекратяването на трудовото правоотношение са обект на дискусии в Индия. Те често изискват получаване на административно разрешение, преди да могат да продължат редовно с план за съкращения или закриване на обект.
Процедура за съкращаване в случай на временни бизнес затруднения
Законът за индустриалните спорове от 1947 г. предвижда процедура, подобна на нашата система за техническа безработица: съкращаването.
Работодателят може да го използва само в един от следните случаи:
- прекъсване на енергоснабдяването;
- прекомерно натрупване на запаси;
Той трябва да получи разрешението на администрацията за продължаване на съкращението и да уведоми служителите за решението си в рамките на седем дни.
Ако той спазва всички тези условия, работодателят може временно да сложи край на работата на своите служители. Той трябва да им плати обезщетение, равно на 50% от основната им заплата; компенсацията престава да се дължи, ако съкращението продължи повече от четиридесет и пет дни в годината.
Процедурата за съкращаване при икономически затруднения на компанията
Процедурата за съкращаване е близка до правото ни на уволнение по икономически причини. Индийското трудово законодателство определя случаите на прибягване до тази процедура по отрицателен начин: то се прилага, когато прекратяването на трудовия договор не е оправдано нито с дисциплинарна причина, нито с оставка или пенсиониране на служителя, нито с неподновяване на трудовия му договор, нито по болест. Поради това се използва в случай на икономически затруднения за компанията.
Ако работникът или служителят има повече от една година трудов стаж, прекратяването на трудовия му договор подлежи на:
- уведомление за уволнението от работодателя (най-малко един месец преди да влезе в сила, ако в компанията работят между петдесет и сто служители, три месеца, ако компанията има повече от сто служители);
- изплащане на служител на обезщетение, равно на петнадесет дни заплата за година трудов стаж;
- уведомлението за уволнението до администрацията, ако в компанията работят между петдесет и сто служители;
- получаване на a административно разрешение ако в компанията работят повече от сто души.
Не забравяйте, че административното разрешение за уволнение беше премахнато във Франция преди повече от двадесет години.
Редът на уволненията се определя от принципа, често срещан в страните с общо право, на „последно влязъл, първи излязъл“: последният нает служител е и първият уволнен. Следователно защитата на работните места се увеличава с напредването на стажа. Уволненият служител се възползва от приоритет за наемане, ако след това компанията премине към набиране на персонал.
Приложимата процедура за закриване на обект или бизнес
Окончателното закриване на обект или бизнес също е предмет на административна процедура.
Ако компанията има повече от петдесет служители, работодателят трябва да уведоми своя проект до администрацията шестдесет дни преди закриването да влезе в сила. Той трябва да потърси предварително разрешение деветдесет дни преди да затвори, ако в него работят повече от сто служители.