HiPo ръководство - BMG Consulting

HiPo ръководство

Как се различават успешните компании от по-малко успешните? Консултантите на McKinsey се интересуват от този въпрос и провеждат специално проучване през 1997 г. Те установиха, че компаниите с висока и средна производителност се различават помежду си не по мащаба на дейностите, не по нивото на развитие на технологиите и инфраструктурата или дори по качеството на процедурите за персонал, а по това, че лидерите на първите дълбоко вярвам в важността на таланта. По този начин за първи път се формулира тезата, че талантът е основният фактор, определящ успеха на компанията, а умелото управление на талантите е ключов източник на конкурентно предимство.
Истинските доказателства не закъсняха.
През 2000-те цяла Бразилия беше впечатлена от пробива, направен от добивната корпорация Companhia Vale do Rio Doce, след като за по-малко от десетилетие успя да се превърне в признат лидер в своята индустрия и далеч изпревари конкурентите. Подобен известен случай, когато Google демонстрира на целия свят, че е възможно да увеличи печалбите си 20 пъти за по-малко от пет години (от по-малко от 500 милиона долара през 2002 г. на повече от 10,5 милиарда долара до 2006 г.).
И двете толкова различни компании имат едно общо нещо - в началото на 2000-те лидерите на Google и Vale do Rio Doce официално обявиха прехода към принципно нова HR стратегия, фокусирайки се върху работата с талантливи служители с висок потенциал (High Potential или Hi-Po за кратко). По този начин основният актив, който определя конкурентното предимство и бързия успех в техния отрасъл и за двете компании, са собствените им служители.
... талантът е основният определящ фактор за успеха на компанията, а умелото управление на талантите е ключов източник на конкурентно предимство.

Как да идентифицирам HiPo?
Преди всичко служителите на Hi-Po се характеризират с правилната мотивация - а именно искрено желание да успеят да постигнат безкористна цел. Хората с необикновени способности са амбициозни, искат да оставят своя отпечатък, но в същото време са привлечени от общи общи цели, те се характеризират с лично смирение и необходимостта да се подобрят във всичко, което правят.

Висок потенциал се доказва от такива важни лични качества като:
• Любопитство - желанието да изпитате, видите, научите нови неща, готовността да се учите и променяте, способността да приемате критика.
• Insight - способността за събиране и разбиране на информация, която отваря нови перспективи.
• Дарът на убеждаване - способността да взаимодействате с хората, да ги убеждавате емоционално и логично, да им предавате идеите си.
• Целенасоченост - готовност за поемане на трудни задачи и способност за възстановяване от ударите на съдбата.

4-те основни клопки, които трябва да избягвате при работа със служители на Hi-Po:

Капан 1: Hi-Po навсякъде е еднакъв
Няма единна дефиниция на Hi-Po. Първо, за всеки бизнес изискванията за Hi-Po ще се различават и самият работодател трябва ясно да разбере какъв Hi-Po той вижда в своята държава. Например Hi-Po за BCG, Hi-Po за Uniliver и Hi-Po за Alfa-Bank ще бъдат различни. На второ място, ако на Запад под Hi-Po се разбират млади служители с основни умения и потенциал да се изкачат поне на две нива на кариерната стълбица, то в Русия при избора на кандидат за повишение личните отношения с мениджъра играят важна роля. роля, готовност за продължаване на обучението и отдаденост на компанията за жертване на свободното време.

Капан 2: Трябва да се направи повече обучение, за да се превърне служител в Hi-Po

---