"Физиката на работата"
2–? Първо посредниците по заетостта. Разположени на границата между търсенето и предлагането на пазара на труда, те разпространяват „набор от нормативни предписания, които показват начин на действие, който трябва да се следва [9]“. „Активните [10]“, косвени и медиирани [11] посредници по заетостта привлякоха особено вниманието ни [12]: тяхното съществуване е оправдано от практиката им на съвети, ако външният вид има влияние в момента достъпът до пазара на труда, обаче нелегитимно и незаконно може да бъде, това трябва да бъде логично изяснено.
3–? Вербовчици, тъй като те са капитани на процеса на набиране.
4–? Кандидати за работа, накрая, тъй като много автори са показали, че определени стратегии, разработени по време на проучванията, могат да повлияят на достъпа до следващия пазар на труда, което ни кара да мислим, че професионалната интеграция започва още преди края на училището [13].
6Това е почти задължителна стъпка за кандидата за работа, тъй като компаниите от частния сектор я използват при 79% от наетите по постоянни договори и 73% при назначаването по срочни договори [17]. Широко използвана, тя не е най-обективната техника за подбор. По време на интервюто за работа вербовчикът и кандидатът се събират в едно и също пространство-време, тази среща лице в лице, благоприятстваща изразяването на уменията за взаимодействие на кандидата в ущърб на техническите му умения. Фалшивият характер на интервютата се признава и от проучените посредници по заетостта, като един от тях потвърждава, че "? Най-добрият кандидат не е този, който е най-добрият в работата, а този, който е постигнал по-добро представяне [18]?". Това трябва да постави под въпрос тяхната легитимност и по-специално квазинаучната подготовка за интервюто за работа, силно препоръчана от авторите на ръководствата за търсене на работа. Но подчертаването на субективността на интервюиращите приканва читателя да измери значението, което се отдава на уменията за взаимодействие и оправдава съветите, свързани с личността, начина на изразяване или дори физическия облик на кандидатите.
8 И накрая, интервюто за работа изглежда създава контекст, благоприятен за изразяване на "? Стереотип за красота [23]?" според което „какво е красиво, това е добро?“, вече демонстрирано през 70-те години [24]. Това е още по-силно, когато информационният контекст е несигурен, т.е. когато оценяващият разполага с „неясна информация за действителните умения на засегнатите лица [25]“. Разполагайки с малко данни за обективиране на продуктивните умения на кандидатите, той се изкушава да се позове на по-непосредствени критерии, съдържащи се по-специално във външния им вид. Разграничените представителства и практики на откритите специалисти по подбор на персонал разкриват начина, по който те оценяват кандидатите в светлината на техните собствени социални, образователни и професионални траектории, отговаряйки на поговорката, известна на всички: „? [26].