Делегиране Защо си струва да се делегира и как да го направя
„Искането да направиш всичко сам е отличителен белег на бездарните.“
Ричард Шаукал, австрийски писател
Това са трудни думи. В тази статия ще ви покажа, че има нещо в това и че определено си струва да се сприятелявате с делегиране на няколко нива.
Ще ви запозная с някои възможности лъжа в делегирането и как да го направя правилно мощност. Аз също ще ви покажа, поради което често се борим с него и кои вярвания ни пречат мога.
Ще разберете в тази статия:
Какво означава делегат?
Следното определение за делегиране може да се намери в Уикипедия:
„Делегирането е организационна концепция, форма на вертикално разделение на труда. Целта на делегирането в йерархични организации е, от една страна, да се освободят началниците или длъжностите на по-високо ниво, така че те да могат да се концентрират върху стратегически задачи, а от друга, да повишат мотивацията за работа на служителите и да използват техните умения. Чрез съзнателно делегиране на задачи с по-високи изисквания от профила на способностите на служителя, може да се извърши и развитие на персонала. "
„Облекчение за мениджърите, за да могат да се концентрират върху основните си задачи“, „Повишаване на мотивацията за работа на служителите“ и „Развитие на персонала“. Всичко това звучи положително. Това са всички неща, които искаме да постигнем, които искаме. Още: Много хора се затрудняват да делегират задачи.
Защо си струва да се делегира?
Делегирането е едно шанс и а Печалба за всички.
Ти си Изпълнителна. Вашата основна компетентност е това Постигнете корпоративни цели и, както подсказва името, вашата Да ръководи служители, да ги подкрепя в работата им. Отговорността за управлението е на вас, но можете уверено да делегирате отговорността за действие на вашите служители. Това ще ви облекчи и в същото време ще мотивирате служителите си и ще ги подкрепите чрез възложената задача.
Изключително важно е да се даде отговорност на служителите. Защо? По този начин им давате доверие и ги включвате в компанията. Доверието и прехвърлянето на компетентност са важна основа за добре функционираща компания, защото в крайна сметка увеличава удовлетвореността на вашите служители, което ги прави лоялни носители на компанията.
Следователно делегирането е победа и за двете страни:
- Вие като Изпълнителна имат повече време за действителните ви задачи и може работят по-ефективно и бързо.
- Вашият Служител от своя страна остават с вас дълго време, защото те доволни от работата са.
Оборотът е голям проблем за компаниите днес. Хората стават недоволни и продължават напред. Винаги търсенето и обучението на нови служители струва пари, време и енергия. Те обаче трябва да бъдат използвани за постигане на бизнес целите.
делегиране облекчава управителите.
делегиране мотивира/насърчава служителите.
делегиране движи компанията напред.
И все пак: Много мениджъри се борят да делегират. Те или не делегират изобщо, или не наистина задоволително.
Как можете да се възползвате от обещанието за печалба на делегацията?
- Делегирате изобщо.
- Делегирате правилно.
Това са двете изисквания за успешно делегиране.
Какво ни пречи да делегираме?
Защо толкова много хора имат такива проблеми с делегирането? Защо много хора предпочитат да вършат допълнителна работа, отколкото да дават нещо, когато могат?
На първо място, трябва да сте ясни и прости бъдете готови да дадете нещо, Прехвърляне на отговорността на другите.
Всички обичаме да контролираме нещата. Ако правим нещо сами, тогава ние контролираме струните и контролираме това, което изобщо се контролира. Да се откажеш от това сега означава известна доза несигурност.
Разбира се, не губите пълен контрол. Можете да поискате обратна връзка от служителя, ако е необходимо, и ще получите резултати в края. Само вие вече не определяте начина да стигнете дотам. Повечето хора имат проблеми с това.
Делегирането е инвестиция и следователно най-вече с нещо Работа и усилия свързани, в зависимост от размера на задачата и опита на служителите.
Тук идват редица Вярвания в играта.
„Нямам достатъчно време да делегирам.“
Има основен парадокс в управлението на времето: първо трябва да инвестирам време и след това да спестя време по-късно. Същото е и с делегирането. В началото делегирането ви струва повече време, сякаш сам си вършиш работата. Трябва да изберете правилния човек и съответно да го инструктирате. Може би служителят все още не е напълно готов и се нуждае от подкрепа в началото, която трябва да му предоставите. Това ви коства време, което ви липсва в краткосрочен план. Но след това, ако той свърши работата вместо вас, „изгубеното” време се връща няколко пъти.
Освен това вероятно не делегирате само на един човек. Тогава няколко души отговарят паралелно за различни задачи, които сте изпълнявали сами. Това увеличава още повече спестяването на време.
Ако сте избрали служителя правилно и задачата отговаря точно на неговите силни страни, той вероятно ще може да го направи дори по-добре и/или по-бързо от вас. И тук резултатът от спестяванията е. Може дори да му се наслади. Той може да го прави и обича да го прави. А забавлението по време на работа е изключително важен фактор.
Като лидер, придвижването на вашата компания напред е важна част от вашата работа. Колкото по-добре успеете да се съсредоточите върху основните задачи във вашия бизнес, толкова по-скоро ще постигнете целите си и тези на компанията.
И обратно, това означава, да делегирате всичко, което можете да направите не само вие. По-скоро се съсредоточете върху силните си страни и нещата, в които само вие сте добри. Трябва да елиминирате, автоматизирате или просто да делегирате всичко останало.
Основната задача на мениджъра, освен постигането на корпоративни цели, е и да ръководи и подкрепя своите служители.
Колкото повече инвестирате тук, толкова по-доволни и мотивирани са вашите служители, което е от полза за вас и бизнеса.
„Служителите ми не са компетентни/достатъчно добри.“
Възможно е да сте избрали грешните хора. Но е по-вероятно те просто да не са достатъчно обучени или да не им се вярва достатъчно.
Често подценяваме другите хора. Но ако им дадете шанс и им помогнете наистина да реализират потенциала си, тогава изведнъж се случват неща, които не сме смятали за възможни.
Разбира се, това не винаги важи и не за всички, но важи все пак дайте шанс на хората си и им помогнете да се развиват по-нататък и да покаже какво има в тях.
Никога не подценявайте служителите си!
Това може да е правилно, но в никакъв случай не е причина да не делегирате нещо.
Решаващият въпрос не е „Какво мога да направя сам?“, А следните три въпроса:
- Какво може само аз добре?
- Които са моите силни страни?
- Какво е въпрос за шефа и определено трябва да бъде направено от мен?
Всичко останало може да направи някой друг. Разбира се, това не винаги е възможно, но това е идеалът, към който трябва да се стремите.
Как да делегираме правилно?
Какво можете да делегирате?
- индивидуални задачи
- Функции
- цели проекти
Колкото по-взискателни са те, толкова повече насърчавате и мотивирате служителите си. Разбира се, трябва да използвате Вземете под внимание образованието, интересите и уменията на вашите служители.
Не можете да делегирате лидерската си отговорност. Това зависи от вас и остава само с вас.
Петте етапа на делегацията според Бернд Героп
По правило не е достатъчно просто да се каже „Направи го!“. Това може да работи, напр. с дългогодишни служители, които знаят точно какво е важно и какво искате. В повечето случаи обаче делегирането трябва добре подготвен бъде и комуникира кристално ясно ще. Това включва известно количество планиране, което в зависимост от размера на задачата може да бъде малко по-сложно.
В този контекст Бернд Героп раздели делегацията на пет нива:
Колкото по-високо е нивото, толкова по-голямо е то Доверието на мениджъра към служителя и колкото по-голям е той Опит на служителите. На първия етап усилията на мениджъра в делегацията все още са доста високи, на петия етап практически не съществуват.
Тук става ясно: Делегирането е инвестиция.
Вашата цел ще бъде да класифицирате служителите си правилно и след това да ги премествате от ниво на ниво, докато усилията ви за делегиране достигнат нула.
Това са въпросите, които се броят при делегиране
Винаги изясняването и общуването ясно е въпросът:
"СЗО мощност Какво да се кога в какво качество?"
В зависимост от сложността на делегираната задача и в зависимост от получателя на делегиране (вижте петте нива на делегиране), това също трябва да бъде изяснено, като трябва да се продължи, Където трябва да се получат необходимите документи, Защо поръчката е необходима изобщо и евентуално също, Какво след това.
Кой го прави?
Като мениджър вие знаете вашите служители, техните силни, слаби страни, интереси и умения, които са демонстрирали досега. Така че знаете точно кой отговаря на условията за работата, която трябва да бъде делегирана. Така че имате средства подходящ човек дефинирайте.
Предизвикайте служителите си да направят това повишен и да може да се развива, без да губи забавление и мотивация.
Споделете задача само един човек да се. Тогава това е отговорно за това. По принцип тя е свободна да избира как ще изпълнява задачата, независимо дали ще доведе някого или ще я делегира - освен ако няма вътрешни фирмени разпоредби, които да се спазват.
Всъщност, разбира се, но все пак проблем на практика: Говорете със служителя директно и го изчакайте одобрен, че той поема задачата и това няма неясноти състоя се. Можете също така да му кажете защо сте го избрали за това.
Не забравяйте ясно да съобщите своя избор на екипа, така че всеки знае кой за какво е отговорен. По този начин вие не само гарантирате, че хората, на които е възложена задачата, също са подкрепени от екипа, но също така предотвратявате изведнъж да сте човекът, с когото да се свържете отново и всичко да се връща обратно към вас.
Какво трябва да се направи и в какво качество?
Винаги и тук общувайте ясно. Делегирането е комуникация. Служителят трябва да знае какво точно трябва да направи.
Винаги се показвайте, какъв резултат очакваш, качествен и количествен вид.
Също така е полезно, ако вашият колега знае, Защо той трябва да направи нещо, как задачата е свързана с по-голямата картина и може би и какво идва след нея. Знанието защо трябва да се направи нещо увеличава мотивацията и ангажираността.
Делегатът трябва да знае, колко далеч силите му си отиват. Може ли сам да взема решения или трябва да се консултира с някого предварително? Кой трябва да бъде информиран за отделните стъпки? Някой друг има ли дума?
Ако предвиждате трудности, уведомете го за чувствителни точки или фази. Ако е необходимо, изяснете с него наличните ресурси и последователност, която трябва да се следва, ако трябва да има такава. Винаги вземайки предвид петте нива на делегиране.
До кога?
Винаги влизайте Краен срок в. Може би една задача е много важна за вас и вие искате резултатът възможно най-скоро. Служителят обаче не може да знае това - освен ако не го уведомите.
Дори да не се налага да спазвате краен срок, препоръчително е все пак да посочите краен срок. Така другият може да се справи със задачата по-добре и да планира по-добре.
Уверете се, че продължителността на времето не твърде близо, но също не много дълго се проваля. Вашият служител трябва да може да планира и да предприеме необходимите стъпки. Ако обаче графикът е твърде щедър, съществува риск въпросът да бъде отложен или дори загубен от погледа.
Избягвайте микро-управление
Изпратихте задачата и ясно определихте какво очаквате до кога. Сега другият е отговорен за резултата и основно трябва да го изработи по начина, по който той иска.
„Доброто“ е по-добро от „перфектното“. Работата на вашия служител не трябва да е отражение на вашата работа. Може би той ще подходи малко по-различно от вас. Това е хубаво нещо.
Вие сте на разположение на служителя като консултант, ако е необходимо или ако имате някакви въпроси, да трябва да се грижите само за резултата, а не за процеса. Това може да е малко предизвикателство за вас и необходимостта от намеса е разбираема, но е важно да не го правите - и за двете страни.
Допускат се грешки. Ако служителят, на когото е поверена задачата, все още не е достатъчно опитен в тази област, тогава грешките са част от учебния процес. Избрали сте човека внимателно и можете да изчислите колко сериозни биха били грешките.
Ако делегирате голяма задача или ако другият човек просто не е толкова опитен, можете, разбира се Междинни резултати Вдигни. Най-добре е да съобщите това, когато делегирате задачата.
Не изпускайте от поглед делегираните задачи
Така че трябва да можете да се освободите до известна степен и въпреки това вие все още отговаряте за задачата на ниво резултат.
Пиши ти Краен срок на и също всички съгласувани междинни доклади за състоянието, за да можете да се върнете към него навреме, ако трябва.
Заключение
- делегиране облекчава управителите.
- делегиране мотивира и насърчава служителите.
- делегиране движи компанията напред.
- обструктивна Вярвания изложи и преодолявам,
- на делегиране а дайте шанс, и
- правилно делегат.