Защо служителите НЕ трябва да се идентифицират със своята компания - Dyck • Godulla • Sellier
Служителите обичат да работят и правят много, когато се идентифицират с компанията. Това е поне общата теза, следователно много компании днес искат високо ниво на идентификация на служителите. Но ако изясните какво се случва със служителите, които се идентифицират с вашата компания, това определено не е желателно състояние и в дългосрочен план дори контрапродуктивно. За да разберем защо е така, първо трябва да се изясни разликата между често смесваните термини идентичност и идентификация.
Самоличността и идентификацията не са едно и също
Идентичността се състои от сумата от всички преживявания, направени от съществуването на човек и се състои от различни части. Състои се първоначално от идентични части, които са напълно автентични и здравословни. След това има травматични части, наранявания, които най-често са възникнали в негативни ситуации - не сме се чувствали обичани, нежелани или незащитени - и които съзнателно или несъзнателно игнорираме.
Тъй като нашата психика иска да избегне подновени нарушения на нашата идентичност, тя създава части от оцеляването, които винаги са активни, когато нашите части от идентичността рискуват да бъдат отново травмирани. След това тя стартира програма, която защитава нейната самоличност. В резултат на такива процеси ние виждаме или се инсценираме например като жертви на други обстоятелства, само за да не се налага да носим вината за нашите действия.
Идентификацията, от друга страна, се извършва като приравняване на нещо, което съществува напълно отделно от егото. Например, с щат, футболен клуб или малки деца, вие се приравнявате към собствената си майка. Ето защо идентификацията може да се извърши само на нивото на тези части за оцеляване. Това прави възможно преживяването да не засяга собствената идентичност, но може да бъде направено като прокси за нещо отвън.
Идентификацията ни отстранява от нашата идентичност и струва сила
Когато се идентифицираме с нещо, ние укрепваме онези части на оцеляването, които ни отстраняват от автентичните части на идентичността, за да можем да функционираме и да изглеждаме добре. Това обаче води до все по-голямо отделяне от собствената идентичност. Освен това компонентите за оцеляване трябва постоянно да пазят и контролират нашето съществуване.
Идентифицирането на служителите с компаниите води до вътрешни конфликти
Когато човек се приравнява с нещо, което е напълно отделено от него - в случая компания, това неизбежно води до вътрешен конфликт. Особено идентифицираният служител е в състояние на пълна зависимост, което може да бъде изразено чрез уравнението "I = компания". Извън компанията той може да иска да преследва други цели - като щастливо семейство и партньорство. Тъй като това застрашава целите на компанията, с която е идентифициран, той се оказва в постоянен стрес, който разклаща основите му.
Процесите на промяна са по-трудни
Ако дадена компания се промени, съществува голям риск нейните служители да бъдат поставени в състояние на възприемано самообръщане и по този начин в травма. Служителите са принудени или да се борят за стария имидж на компанията, с която са се приравнили, и да действат по ретрограден и блокиращ начин за компанията, или да се откажат депресивно. Нито са добри сценарии.
Служителите, които са се идентифицирали с компанията, но имат висока степен на независимост, също влизат в сериозен конфликт в процесите на промяна: Те обикновено имат много стабилна ценностна система, която не може да бъде отнета с никаква мярка за идентификация. Ако фирмените ценности не са ясно съобщени преди, по време или след процеса на промяна или ако отклонението от фирмените ценности очевидно се счита за неприемливо и не обогатяващо, те живеят скрито в ценностен конфликт с компанията. Често такива служители са първите, които търсят нов работодател, когато има промени.
Защо цялото нещо - какви са изискванията към компаниите и служителите днес?
В днешния така наречен VUCA свят (нестабилност, несигурност, сложност и неяснота) скоростта на промяната се увеличава и се появяват нови участници на пазара. Това развитие прави старите бизнес модели напълно излишни много по-бързо от преди. Воден от бързото техническо развитие и нарастващата изчислителна мощ, възниква свят, който става все по-сложен и изглежда по-опасен за всички замесени. За да се справят с тези предизвикателства, ориентираните към бъдещето компании се нуждаят от ясна позиция и ориентация, която не се основава на бизнес модели, а на по-високи ценности и принципи.
Органичното адаптиране на компания, която живее със собствената си идентичност, е ключът към успешното посрещане на предизвикателствата. Сега са необходими компании, които знаят своите силни страни и слепи зони и се учат от грешки и срещи, за да се развиват по-нататък. В идеалния случай има срещи със служители, които живеят своята идентичност и по този начин създават автентични и обвързващи срещи с клиенти и партньори. Такива компании дават на мениджърите постоянно проверима справка за собствените им действия. Увереността в собствената ориентация, към която служителите, които трябва да бъдат управлявани, от своя страна могат безопасно да се приведат, е единственият постоянен стълб, който може да се изправи срещу света на VUCA с ентусиазъм като служител на компания, а не като самотен войн във враждебен свят.
Подкрепени в своята идентичност, свързани с компания, която непрекъснато се адаптира към пазара и обществото, такива служители вече не се чувстват болезнено в милостта на промяната, но я виждат като оплождащ двигател за личностно развитие. Само когато компанията е основно ориентирана към визия и към пазара и клиентите, както и плоските йерархии, позволяват успешно участие в дигитализираното общество. По този начин компаниите могат да се справят с настоящите предизвикателства на цифровизацията и новите участници на пазара спокойно, целенасочено и успешно.
Какво мога да направя като предприемач?
- Използвайте силата на служителите, които мислят и действат независимо.
- Първо изяснете въпросите за себе си:
- „Кой съм аз и какво искам?“
- „Какво ме свързва с моите събратя и какво ме разделя?“
- „Наистина ли моята компания е„ ние “, за което си струва да използвам жизнената си енергия?“
Дайте възможност на служителите си да се ориентират към вас и да се развиват по-нататък. Подкрепете ги, като ги помолите да си зададат тези въпроси и да им отговорите честно. Позволете си да бъдете придружени от независими обучители, които могат да различават идентичността и идентификацията и да създадат култура, която съответства на ние на вашата компания.
Каним ви да не правите разлика между професионалния и професионалния живот, а да говорите открито за това как положително, така и отрицателно си влияят взаимно. Хората, чиито грешки са открито адресирани и приети, процъфтяват. Наричам това принципа на Барса. В продължение на много години ФК Барселона доминира в световния футбол с отбор, който физически отстъпва на всеки друг футболен отбор, защото не се опитва да компенсира този „недостатък“, а постоянно търси решения, за да използва точно този недостатък като победител.
(В) Ханес Анхофер
Ако следвате този път успешно, вие като предприемач ще трябва да контролирате по-малко служителите си и да се възползвате от гъвкавите служители и по-малко колебанията във фирмата.