Защо мъжете са предпочитани за ръководни длъжности за сметка на жените
Автор: CAPITAL/Дата на публикуване: 08-05-2006 18:05
Промоции Проучванията показват, че мъжете реагират бързо и са по-ориентирани към печалбата от жените. В румънските компании те работят много извънредно, но мениджърите не оценяват извънредния труд, осигурен от служителите. Що се отнася до повишението, шефовете ценят уменията, резултатите и участието на подчинените. Колко влияние оказва разликата между половете върху трудовите отношения? Много голям, може да се заключи чрез анализ на изследването „Men and f
Промоция Проучванията показват, че мъжете реагират бързо и са по-ориентирани към печалбата от жените
В румънските компании работят много извънредно, но мениджърите не оценяват извънредния труд, осигурен от служителите. Що се отнася до повишението, шефовете ценят уменията, резултатите и участието на подчинените.
Колко влияние оказва разликата между половете върху работните отношения? Много голямо, може да се заключи чрез анализ на изследването „Мъже и жени в организациите“, наскоро приключило от Партньорския център за равенство (CPE). Алина Кириак, директор на програмата CPE, е на мнение, че „стереотипите на пола се срещат в управленските практики и ограничават вземането на решения, от полза за организацията, тъй като сме се формирали в традиционно общество, в което жените и мъжете са имали различни роли. . "
Ако все още бяхме белязани само от манталитета на половите различия, румънската икономика със сигурност щеше да върви много по-добре. За съжаление, изследването на CPE, проведено в 43 организации в столицата, извежда на повърхността много по-сериозни проблеми, които засягат конкурентоспособността на румънската икономика:
1. Мениджмънт, малко подготвен за бизнес.
2. Липса на адекватни системи за оценка на представянето на служителите.
3. Ниска мотивация за работа на служителите.
Ние сме общество, пълно с противоречия
Противоречия са и противоречията на служителите, включени в изследването на CPE. Ако уменията, знанията и компетентностите са основните критерии за промоция, според статистиката на въпросниците, във фокус групите, мненията се променят. Служителите смятат, че добре платена работа рядко се получава въз основа на компетентност. Парите и батериите са силни „аргументи“, особено за добре платени работни места. Нито усилията, положени за изпълнение на задачи или решаване на специални проблеми, участието в трудни случаи не са предимство за повишаване или специални награди. 22% от анкетираните служители заявяват, че са работили извънредно, което не е било платено и почти толкова твърдят, че заплатата им е по-ниска от тази на други колеги, които вършат същата работа. Само тези, които работят в мултинационални компании, смятат, че резултатите от оценките имат предимство, както при заетостта, така и при последващите повишения.
Официалното обяснение е изключително просто: много малко компании оценяват представянето на служителите с помощта на валидни инструменти. Оценката се решава с интуитивни средства, базирани на индивидуални дискусии за оценка на работата (60%). Зад официалните изявления се крият проблеми, насочени към запазване на специфичните манталитети на румънското общество. Мъжете са предпочитани при повишаване на йерархични позиции, въпреки факта, че жените се оценяват като по-внимателни в работата, която извършват, и по-загрижени за професионалното си обучение. Над 60% от мениджърите признават, че жените са изправени пред много препятствия в кариерното си развитие. Двама от петима мениджъри вярват, че кандидатът за ръководна позиция ще бъде помолен за повече информация и ще бъде оценен по-внимателно от мъжа, кандидатстващ за същата позиция.
Комуникацията е в основата на всички взаимоотношения
Независимо от пола обаче, мениджърите са склонни да наемат хора, с които общуват по-добре. Предпочитанието за "твърд" секс се обяснява и с по-голямото желание на мъжете да работят извънредно, но и с много по-бързите им реакции в екстремни ситуации. Парадоксите на отговорите придружават докрай изследването на CPE.
Въпреки че мениджърите отдават голямо значение на комуникацията, мнозинството (87%) предпочитат жените в професиите за връзки с обществеността и човешки ресурси, т.е. точно в области, които се основават на умения за взаимоотношения.
Мъжете просто са предпочитани на ръководни длъжности, както и в технически области. Ето как в крайна сметка изявленията за компетентност се свеждат до разликите между половете.
Драматичното е, че повечето от анкетираните нямат изчерпателна перспектива за дискриминацията по полов признак, нито познават институциите или организациите, към които биха могли да апелират за решаване на тези проблеми. Но още по-драматичен е фактът, че много от методите за управление, прилагани в компаниите, са фокусирани върху наказанието. Много мениджъри заявяват, че единственото решение, с което разполагат, за да „направят служителите“ по-ефективни, е да ги заплашват със съкращения.
Ако трябва да направим заключение, достойно за разглеждане от тези, които мислят да изградят дългосрочна кариера, тогава ориентацията към компания, управлявана от жени, е за предпочитане, защото:
1. Броят на мениджърите, които декларират, че имат добри отношения с ръководството, е по-голям с 10% във фирмите, в които генералният мениджър е жена.
2. Жените мениджъри имат по-добри отношения с колегите.
3. Всяка пета жена вярва, че особено жените мениджъри са по-ориентирани да развиват умения на служителите.
Компанията, в която броят на мъжете е равен на този на жените
Средният седмичен график е 60 часа. Допълнителният график в моя случай е неизбежен, защото понякога управлението на времето не е това, което се планира. Защо се стига до тази ситуация? Защото искам да бъда на разположение на колкото се може повече колеги и бизнес партньори, но и защото харесвам това, което правя. Няма последствия, тъй като непрекъснато се опитвам да балансирам времето, отделено за бизнес живот, с това на личния живот, като посвещавам уикендите и празниците изключително на жена си и децата си.
а служителите работят извънредно, когато е необходимо. За да бъдат на разположение на клиентите и да отговарят на техните нужди, понякога служителите трябва да останат извънредно. Усилията им се оценяват при непрекъснатите оценки, които се правят в компанията. Ние особено ценим ориентираните към клиентите хора, служителите, отдадени на работата си и които са мотивирани, ентусиазирани във всичко, което правят. Това може да се види във вътрешните промоции. В зависимост от профила на длъжността, ние търсим кандидати, които се характеризират с почтеност, но също така проявяват инициатива и екипен дух. Това са основни качества за успеха на нашия бизнес. и, трябва да призная, ние ги идентифицираме еднакво при жените и мъжете, които са ориентирани към кариерата.
Това, което програмирахме да се опитаме да запазим в нашата компания, беше процентът на жените и мъжете. Това съотношение се поддържа постоянно на 50-50%. Вътрешната цел на нашата компания е да поддържа баланс между нашите служители, от тази гледна точка, на пола.
Липсата на мотивация за работа е пречка
специалност в кариерата
Повече от половината от служителите смятат, че повишаването на ръководни позиции по субективни критерии представлява една от първите три пречки в професионалната еволюция на служителя.
Основните пречки пред професионалната еволюция на служител (%)
Домашни и семейни задължения, които ограничават работното време 37.41
Желанието да имаш деца 8.49
Оттегляне от дейност по време на отпуск по майчинство
и грижи за деца (само за жени) 19,28
Повишаването на ръководни позиции се извършва съгласно субективни критерии 57,55
Ограничен достъп до курсове за професионално обучение 32.81
Професионалната среда, в която се проявява дискриминация 21.73
Ниска мотивация на работа 50.94
„Хората стават по-добри или по-добри, ако са предизвикани“
На висше ниво на управление, в голяма компания за финансови услуги, работната седмица е 50-60 часа. Трябва да се свърши много работа. Те трябва да се извършват добре и навреме, което не се вписва в „нормален“ работен график. Извънредното работно време е почти неизбежно, тъй като създава тълпи от задачи над средния обем дейност. Графикът на дейностите се извършва според предвидимата средна стойност, а пиковете означават удължено работно време.
Ежедневното наблюдение и текущото сътрудничество с подчинените е начин да се оцени работата почти „естествено“ и позволява незабавна обратна връзка и коригиращи действия по време на текущата дейност. В нашата компания има и периодични, формализирани оценки, базирани на ръководство за оценка, което обхваща както аспектите по отношение на получените резултати, така и тези, свързани със знания, умения, комуникация, взаимоотношения.
Като цяло критериите, които са в основата на промоцията, са вече постигнатите резултати, способността да се изпълняват задачи с повишена сложност и да се координира екип/екип, възможността за допълнителни усилия. От моя опит мога да кажа, че хората стават по-добри или по-добри в себе си, ако са предизвикани.
В повечето случаи включването на служител в нова дейност или промяна на компетенциите на длъжността, която заема, може да го отведе извън това, което той самият смята, че може да постигне. Разширяването на зоната на отговорност или насилването в посока, с която човекът не е свикнал, като управление на проекти, предлага много възможности за развитие и, по подразбиране, за повишаване.
В рамките на нашата компания разпределението на висше ръководно ниво е една жена и шест мъже, а на средно управленско ниво разпределението е равно между жените и мъжете, 50-50%. Жените се насърчават да заемат висши и средни ръководни длъжности, знаейки, че са по-постоянни в постигането на целта си.
Спешните ситуации нарушават работния график
на служителите
Повече от половината от служителите работят през нормалното работно време поради спешни ситуации. Само 6,47% от служителите, които работят извънредно, са в това положение, защото имат твърде много отговорности за работата, която заемат.
Основните причини, поради които служителите остават извън програмата
нормална работа (%)
Винаги получавам 3,02 допълнителни задачи от шефа си
Работя по-бавно от останалите 0.43
Закъснения на доставчици/партньори възникват 4.46
Много съм внимателен към детайлите, което ми отнема повече 2.73
Те зависят от работата на други колеги, които не попадат в условията на 6.91
Има спешни ситуации 58.13
Имам твърде много отговорности за длъжността, която заемам 6.47
Мениджърите имат проблеми с управлението
Почти 40% от мениджърите работят извънредно поради лошо управление на времето, задачите и координацията на отделите, но и защото имат твърде много отговорности за длъжностите, които заемат.
Основната причина, поради която мениджърите работят извънредно
нормална работа (%)
Много съм внимателен към детайлите, което ми отнема повече време 9,76
Много проблеми със служителите, които трябва да реша 3.25
Те зависят от работата на други отдели, които не попадат в рамките на времето от 11.38
Задачи, които само аз мога да изпълня много добре 8.94
Чести почивки по различни причини: време, прекарано с колеги,
достъп до интернет, пушене и др. 0,81
Задачи, които са отложени и изискват резолюция 8,13
Твърде малко служители в екипа, които координирам 5.69
Задачи, за които научавам в последния момент 18.70
Твърде много отговорности за работата, която заемам 17.89
Работата извънреден труд не се взема предвид
за насърчаване
Ако комбинираме мненията на служителите с тези на мениджърите, промоцията се основава на умения, знания и компетенции, добри резултати в работата, но и богат професионален опит. Анализирани поотделно, критериите, разглеждани от шефовете, вече не са съгласни с тези на служителите. шефовете искат резултати и участие от подчинените.
Във вашата компания служител ще бъде повишен, защото той има: Отговори (%)
Желание да се включите в проблеми на работното място 18.56 45.53
Добри резултати в работата 26,76 46,34
Програми за висше образование и обучение в профила на работа, подадени 12.66 17.07
Дълъг стаж в компанията 8.49 12.20
Бързина при изпълнение на работни задачи 16.83 21.14
Повишена наличност за извънреден труд 2.45 8.13
Добри отношения с шефове/шефове 11.65 8.13
Умения, знания, трудови умения 46.62 68.29
Богат трудов опит 34,39 31,71