Вярвай, но проверявай
Вярвай, но проверявай. Наемане на нов служител
Компаниите не се ограничават нито в броя, нито в продължителността, нито в усъвършенстването на проверките, на които са подложени кандидатите.
Използва се всичко: стрес интервюта, ролеви игри, полиграф. Но нито един от тези инструменти отдавна не твърди, че е „необичаен“. Сега разговорите "за цял живот" са на мода.
Използването на нестандартни решения за оценка на кандидатите е буквално императивът на времето. Уловната фраза „кадри решават всичко“ придобива безпрецедентно, болезнено значение днес. Недостигът на професионалисти в почти всички отрасли позволява на най-успешните мениджъри да диктуват своите условия за сътрудничество на работодателите. Пред компаниите е поставена задачата да намерят такива методи за проверка на специалисти, които да разкрият не само техните професионални качества, но и способността да работят в този конкретен екип.
„През последните 10-15 години понятието„ корпоративна лоялност “стана много популярно - казва Евгения Шамис, генерален директор на Бюрото за обучение и консултации за докосване на персонала. - От една страна, служителят трябва да може бързо и гъвкаво реагира на промените в околната среда, приема и прилага От друга страна, „ненужно“ професионален специалист често предизвиква подозрения сред собствения си мениджър за намерението да „седне“. Не е лесна задача да се изготви образ на идеален кандидат за себе си и най-важното е да направи разумен компромис, когато го сравнява с реален кандидат. за мениджъри, но те са готови да го решат.
Не се раждайте красиви
Необходимостта от модернизация съществува в цялата област на управление на персонала. До относително наскоро компании набираха служители, особено топ мениджъри, сред роднини и познати на „върховете“, които вече работят в тях. Сега хората предпочитат да използват услугите на агенциите за лов на глави, за да намерят персонал. Според Оксана Талицина, генерален директор на ProfAktiv, практиката за търсене на служители сред познати не се оправдава, тъй като е трудно да се изградят официални отношения с близки.
Днес ръководството на предприятията е готово не само да се довери на професионалистите, но и да прави поръчки „на едро“ за търсене на нови служители. Людмила Оржеховская, ръководител на индустриалната група за набиране на персонал ANKOR, отбелязва, че големите западни организации обикновено търсят персонал чрез агенцията и собствената си служба за персонал, докато малките представителства на западните фирми дават 100% от свободните работни места на агенцията. „Промишлените организации могат дори да наемат персонал с хора„ от улицата “, но само в случаите, когато става въпрос за служители с ниска квалификация“, - добавя Оржеховская.
Независимо от мащаба на поръчката, компанията на първо място трябва да посочи максимално целта на своето търсене. Евгения Шамис препоръчва на работодателите да изготвят ясна и изключително искрена справка за HR. "Няма нужда да бъдете хитър. Ако имате нужда от" агресивна промъкнатост "или" някой, който ще разрови подробностите ", запишете го в заданието си за HR", казва тя.
Практиката показва, че да се идентифицират ясно приоритетните качества, които трябва да притежава един нов служител, означава да се реши половината от задачата да го намери. Глеб Архангелски, генерален директор на Организацията на времето, съветва преди всичко да се обърне внимание на това, което кандидатът наистина е в състояние да направи, а не на броя на неговите дипломи и външни официални признаци за успех. „Докато работех в банката като помощник на председателя на управителния съвет, участвах в избора на мениджъри на проекти - казва Архангелски. - Те бяха натоварени с изготвянето на бизнес планове и управлението на проекти, изпълнени със заеми, издадени от банката. основа за проверка на кандидатите беше стандартен набор от инструменти: тестове, бизнес игри, интервюта с психолози. В продължение на шест месеца бяха избрани много кандидати - умни, интелигентни, но напълно неприспособени за работа с голям брой проекти ".
Работа с потапяне
По принцип компаниите обичат да тестват своите служители. Вера Александрова, ръководител на тестване, оценка и одит на персонала на агенция ANCOR, подчертава, че организацията трябва да оценява не само знанията и уменията на кандидата, но и личните му качества. В крайна сметка именно последните определят колко бързо се адаптира нов служител в екипа и доколко ценностите и плановете за израстване в кариерата му съвпадат с ценностите на компанията.
"На първо място, човек трябва да реши какво може да се счита за тест на кандидата." Има много различни методи - казва Людмила Оржеховская, - но в повечето случаи говорим за така наречения метод на потапяне. Човек е незабавно натоварен с целия обем работа, с който трябва да се справи, след като влезе в курса. В същото време му се възлага или куратор, или поне му се дава информация за това с кого да се свърже, ако нещо се случи. И дори преди изпитателният период приключва, става очевидно дали заявителят се е справил. " Проверките под формата на тестване, интервюта, центрове за оценка, казуси и ролеви игри са много популярни. За да извършат оценка въз основа на тези методи, компаниите обикновено трябва да разчитат на външни консултанти или да надграждат сериозно собствения си персонал по човешки ресурси. Евгения Шамис от Personnel Touch разказва за най-типичните методи за изпитване, които е срещала в собствената си практика. „Проверката от службата за сигурност е важна, ако служителят, който се проверява, поради служебните си задължения, получава достъп до специална информация или контакти", разсъждава тя. „Дълбочината на проверката може да бъде различна: от банални телефонни обаждания до предишни работодатели до съставяне на мини-досие, допълващо автобиографията. За позиции, започващи от нивото на началника на отдела, мини-досието става необходимост ".