Видеозапис и вина на служителя въпросът за доказателство Les Echos
Случаите, свързани със санкциите на служителите за неправомерно поведение, доказани чрез видеозапис, повдигат много въпроси, тъй като те се отнасят до защитата на индивидуалните свободи на служителите във фирмите и до принципа на справедливостта на доказателствата.
Защитата на неприкосновеността на личния живот на служителите, основно право, не съществува само извън компанията. Той също е интегриран в него. По този начин законът предвижда, че всеки има право на зачитане на личния му живот, включително служителя на работното му място и през работното му време (член 9 от Гражданския кодекс). В този смисъл съдиите са установили понятието за личен живот на служителя, като това понятие е по-широко от това за личния живот. За компанията става въпрос да не се намесва в личния живот на служителя, нито да повдигне факт от този, за да го обвинява за вина.
Разбира се, отношенията между работодател и служител се подчиняват на принципа на лоялност. Тогава може да има ограничения, ако са легитимни и пропорционални (член L. 1121-1 от Кодекса на труда). Освен това служителят е обвързан от отношения на подчинение към своя работодател. Следователно надзорните правомощия на работодателя са легитимни, тъй като той е воден да контролира извършената работа, да я оценява и да дава указания какво да прави. Това правомощие обаче има ограничения, свързани с прозрачността на мярката за наблюдение, нейната легитимност и пропорционалност спрямо преследваната цел. Що се отнася до видеонаблюдението, тези три критерия са от решаващо значение.
Прозрачността на измерването
От постановлението от 1 август 2018 г., допълващо закона от 20 юни 2018 г. за защита на личните данни, прозрачността на мярката за видеонаблюдение е предмет на широко признаване. Това развитие е сравнимо с това в Люксембург, който в същото време е узаконен със закона от 1 август 2018 г., организиращ Националната комисия за защита на данните и общия режим за защита на данните, следвайки GDPR. Разрешенията преди инсталирането на система за видеозащита вече не са необходими в съответствие с принципите на GDPR. Въпреки това администраторите на данни се карат да обработват лични данни, получени от видеонаблюдение, в регистър за обработка на лични данни.
Освен това работодателят, който планира да създаде система за видеонаблюдение, трябва да се съобрази с предварителното задължение да се консултира с представители на персонала (вж. По-специално член L. 1222-4 от Френския трудов кодекс и член L. 261-1 от Люксембург Кодекс на труда). По същия начин служителят също трябва да бъде информиран индивидуално. Тази информация трябва да включва подробно описание на целта на предвиденото лечение, методите за прилагане на системата за наблюдение и продължителността или критериите за запазване на данните. Работодателят все още трябва да спазва ангажимента си да не използва събраните данни за цели, различни от предвидените в предварителната информация.
По този начин френските съдии считат, че ако наблюдението се извършва на работното място без знанието на служителите, направените видеозаписи представляват нередовен начин на доказване (1). Трябва обаче да внимавате, защото това зависи от конфискуваната юрисдикция. Това решение беше прието по трудови въпроси и от социалната камара на Касационния съд. В областта на правоприлагането съдиите са приели метод за доказване чрез видеонаблюдение, въпреки че служителят не е бил информиран: по този начин наказателната камара на Касационния съд е решила, че тези записи могат да бъдат запазени като доказателство за кражба от касата на компанията от служител (2). Съдебната практика обаче се развива, което пряко има управленски последици по отношение на видеонаблюдението. Всъщност задължението за индивидуално информиране на служителите не се отнася до системите за видеозащита, интегрирани в помещения, където служителите не работят, като например склад за стоки.