Това може да има различни причини за PDF безплатно изтегляне
1 Интервю с служители 1
10 Развитие на целевото състояние Цел: Съвместно развитие на целевото състояние. Съдържание: Супервайзор пита за идеи и намерения за промяна. Служителят прави предложенията, доколкото е възможно, сам. Определяне на частични цели и приоритети. Метод: Ръководителят може да определи доколко служителят се идентифицира с анализа на неговата или нейната работна ситуация чрез начина, по който сътрудничи и качеството на предложенията. На тази фаза ръководителят също така провежда разговора с въпроси. Колкото по-обширни са предложенията за промяна от служителя, толкова по-голяма е перспективата им за изпълнение. Често се случва служителите да предприемат прекалено много, тоест да се прекаляват със себе си. В този случай ръководителят трябва да предприеме коригиращи действия, за да предотврати претоварването на служителя. Важно: целта трябва да бъде реалистична, без противоречия и конкретна. Ако последното изискване по-специално не е изпълнено, линейният мениджър няма начин да провери дали са настъпили промени в служителя. 10
11 Изготвяне на план за действие Цел: Планът за действие трябва да гарантира постигането на целевото състояние. Съдържание: Трябва да се отговори на следните въпроси: Какво трябва да направи началникът, за да може да се постигне целевото състояние? Къде служителят очаква помощ от началника? Какво трябва да направи служителят, за да може да се постигне целевото състояние? Какви други мерки трябва да се предприемат, за да може да се постигне целевото състояние? Метод: И тук е от решаващо значение служителят да прави свои предложения. Колкото по-ясно са дефинирани мерките по отношение на съдържание, обхват и срок, толкова по-конкретни помощни средства и инструкции за действие те стават за служителя. Препоръчително е всеки събеседник да отбелязва тези споразумения, така че нищо да не се забравя. Надзорният орган предлага да помогне за прилагането на мерките. Официалните протоколи от събранията трябва да се създават само в изключителни случаи и да се подписват от служителя. Заключение Обобщете и подчертайте резултата от разговора. Назначава се нова среща за първия обмен на опит и мерки за контрол от началника. Служителят му задава отворени въпроси. 11.
12 Основни правила за индивидуални интервюта със служители Слушане и оставянето им да приключват При слушане на ръководителя служителят може да почувства интереса към неговия човек и мнение. Вземете служителя си толкова сериозно, колкото искате те сами да приемат сериозно. Спорете аргумента, ориентиран към получателя, а не към подателя. Не критикувайте веднага и не взимайте подробности. Без разговор без конкретна причина. Вижте диференцираното представяне на служителя. Бъдете ясни за целта на разговора. Няма разговор без факти. Систематична дискусия с план за дискусия. Съставете ориентиран към проблеми каталог с отворени въпроси. Уверете се, че всичко работи гладко. Ориентирайте критика, основана на факти. Поставете конкретни цели и договорете мерки. Официални бележки за събранията само в изключителни случаи. Надзорниците и служителите записват споразуменията. Това гарантира, че нищо не се забравя. Супервайзерът улеснява контрола. 12
13 Чужди думи и техният преводачески орган: Влияние на човек или институция въз основа на постижения или традиция и произтичащата от това репутация. Комуникация: комуникация, дискусия Йерархия: ред на предимство, ред на приоритет Непрекъснатост: последователност Легитимация: упълномощаване Категория: група, в която е класифициран някой или нещо. Улика: доказателства 13