СЪВРЕМЕННИ МЕТОДИ ЗА ИЗБОР, критерии за подбор и методи - Методи за оценка за подбор на персонал

Подборът на персонал е процесът на изучаване на психологическите и професионални качества на служителя, за да се установи неговата годност за изпълнение на задължения на определено работно място или длъжност и избор на набор от кандидати за най-подходящия, като се вземе предвид съответствието на неговата квалификация, специалност, лични качества и способности с характера на дейността, интересите на организацията и самия него.

Критерии и методи за подбор

Повечето работодатели се опитват да подбират работници въз основа на тяхното формално образование. По същия начин работодателите предпочитат висше образование, отколкото по-ниско. Тези характеристики обаче трябва да бъдат свързани с успеха в работата и критерият за образование със сигурност трябва да бъде сравнен с изискванията на извършваната работа. Работодателят трябва да проучи продължителността и вида на образованието, съответствието му с конкретната въпросна работа.

Не по-малко важна е такава лична характеристика на кандидата като неговата възраст. Всички специфични възрастови критерии за подбор на служители обаче трябва да бъдат внимателно разгледани във връзка с успешните служители, наети в момента във фирмата.

Често типът личност на кандидата за работа се превръща в характеристика, влияеща върху възможността за заетост. Работодателите могат да предпочетат определени типове личност за изпълнение на различни работни места. Например - общителни хора, оттеглени.

Процесът на подбор е многоетапен. Основните етапи са: предварителен подбор, попълване на заявления и въпросници, интервюта, тестване, проверка на референции и протоколи, в някои случаи медицински преглед и др.

На предварителния етап на подбор се извършва първичната идентификация на кандидатите, способни да изпълняват необходимите функции. Кръгът на кандидатите се стеснява максимално и се формира резерв, с който се извършва по-задълбочена работа в бъдеще (анализ на въпросници, автобиографии, характеристики, препоръки).

Недостатъкът на първичния етап е, че чрез оценка на документите може да се получи ограничено количество информация.

Основните правила за окончателния подбор на кандидатите са:

· Избор на най-подходящите работници за организацията;
· Осигуряване на превишението на очаквания ефект върху разходите;
· Поддържане на стабилността на персонала и в същото време приток на нови хора;
· Подобряване на морално-психологическия климат на екипа;
Отговаряне на очакванията на участващите служители.

При организирането на подбора на кандидатите често се допускат следните грешки: липса на последователност при организирането на подбора, липса на надежден списък с качества, изисквани от кандидата, невярна интерпретация на външния вид на кандидата и неговите отговори на поставените въпроси, способността да говори красиво, ориентация към формални заслуги, преценка за дадено лице според едно от качествата, непоносимост към негативни черти, които всеки има, прекомерно доверие в тестовете, неточно отчитане на отрицателната информация. набиране на персонал за набиране

Предварителният подбор започва с анализ на списъка на избраните кандидати от гледна точка на съответствието им с изискванията на организацията за бушуващ служител.

Първоначалните методи за подбор зависят от бюджета, стратегията, културата на компанията и относителната важност на позицията за организацията.

Най-често срещаните методи в днешно време са: лични данни, тестване, изпит за почерк, самооценка на кандидата и интервю.

Това е първата стъпка в оценката и подбора на кандидатите. На този етап се “проверяват” по-малко подходящи кандидати, определя се набор от фактори, които трябва да бъдат внимателно проучени въз основа на последващи методи, както и източници, от които може да се получи необходимата информация.

Анализът на личните данни в комбинация с други методи за подбор разкрива следната информация: съответствие на образованието на кандидата с минималните изисквания за квалификация, съответствие на практическия опит с естеството на длъжността; наличие на ограничение от друг вид за изпълнение на служебни задължения, готовност за приемане на допълнителни товари, кръг от хора, които могат да препоръчат служител, помощ при извършване на запитвания и получаване на допълнителна информация.

Една от целите на въпросника е да се определят личностните черти и обстоятелства, които могат да помогнат на кандидата в работата в случай на наемане. Често въпросниците съдържат данни за продължителността на времето, отработено с последния работодател, продължителността на отсъствията поради болест и др. Въпросникът изисква точната формулировка на причините за уволнението в миналото. Събира се обща информация за източниците на мотивация и се правят предположения за факторите, възпрепятстващи работата. Тези данни се проверяват и уточняват и по-късно стават обект на внимателно проучване при извършване на запитвания и интервюиране на кандидат.