Структурирани кариерни модели за специалисти Предимство на местоположението за задържане на персонала

Дрешер, Робърт; Фрийсмайер, Мартин; КрауЯлах, Хайке

елементи
Автори
Фигури и таблици
литература
Писма и коментари
статистика

Установяването на структурирани кариерни модели в медицинския сектор може да бъде инструмент за придобиване и дългосрочно задържане на специалисти.

Въпреки цялостното увеличение на броя на специалистите, възможностите за набиране на болници се влошиха значително през последните години. През 2011 г. 74 процента от болниците съобщават за проблеми с попълването на медицински длъжности спрямо 28 процента през 2006 г. Наскоро около 3800 пълни длъжности не можаха да бъдат запълнени, което наред с други неща доведе до увеличаване на броя на лекарите, които плащат такси (1, 2). Прогнозира се по-нататъшно влошаване на ситуацията, наред с другото поради демографски фактори и увеличаване на заетостта на непълно работно време (3). Според Германската медицинска асоциация и Германския болничен институт до 2020 г. може да има изискване за замяна на повече от 40 000 специалисти (3, 4).

На този фон предизвикателството за болниците е да задържат съществуващите служители, да спечелят или да активират нови и да предотвратят емиграцията. От гледна точка на научно-ориентираните болници, като университетски клиники и учебни болници, засилената миграция на специалисти към доставките на болници и извънболничния сектор също е нежелателна. Следователно привлекателността на кариера в клиника със съответните възможности за кариера трябва да бъде постоянно развивана.

Проучване, проведено в Charitе Berlin относно кариерните стремежи на студенти по медицина, показа, че почти половината биха искали да бъдат наети в клиника за бъдещата си професионална дейност, което означава, че има голям потенциал за кандидати (5). За да се възползват от това, клиники от всякакъв мащаб се нуждаят от стратегия за развитие на персонала, която отчита променящите се изисквания на лекарите и е съобразена с тях.

Модели за развитие на персонала и кариера

Развитието на персонала като клон на управлението на персонала преследва свързани с компанията, свързани със служителите и социални цели (6). Предполага се, че във всяка компания има ограничен брой най-добри изпълнители, които имат над средното ниво на компетентност и потенциал за висока производителност. Тези служители се разглеждат като критичен корпоративен ресурс. Инвестирането в този вътрешен персонал, поддържането и оптимизирането му, запазва конкурентното предимство, което би било застрашено от недоволство и напускане.

Мерките за развитие на персонала са предназначени да хармонизират целите на болничната компания, т.е.високо качество на услугите, оцеляване в конкуренция, успех в бизнеса и индивидуалните цели на служителя (7). Диверсификацията на работодателя в сравнение с конкуренцията трябва да се увеличи, да се подобри привлекателността му за кандидатите и колебанията да се намалят чрез създаване на удовлетвореност на служителите. Това може да включва програми за финансиране, престой в чужбина и структурирани кариерни модели (8).

На всекидневен език думата кариера предполага движение нагоре или подобрение в организационната структура. От бизнес гледна точка това е всяка последователност от позиции във времето, включително движения нагоре, надолу и встрани (9).

Планирането на кариерата трябва да предвижда бъдещите последователности на работата във фирмата, доколкото е възможно. Предлагайки възможни кариерни пътища и пътища за развитие на модела на високи потенциали, могат да бъдат повлияни индивидуалните кариерни очаквания, възбудени интереси и те да бъдат съчетани с настоящите и бъдещите изисквания на болницата. Систематичното планиране на кариера и приемственост носи предимства както за болницата, така и за лекаря: От гледна точка на компанията това включва осигуряване на квалифицирана работна сила, от гледна точка на служителя, се отварят възможности за професионален напредък, включително повишаване на социалния и доходен статус, самореализация и дългосрочно планиране на живота (8-ми).

Кариерите се диференцират в зависимост от естеството на техния курс, особено по отношение на областите на отговорност и свързаните със съдържанието предпочитания на служителя по кариерата му, в управленска кариера, кариера на специалист и кариера на проекти (6, 8, 9).

Управленска кариера: Управленската кариера е традиционната форма на кариера, при която служителите постепенно се повишават на по-високи позиции в организационната йерархия, т.е.помощник лекар - специалист - старши лекар - главен лекар (Фигура 1). Повишенията обикновено са свързани както с увеличаване на авторитета и отговорността за вземане на решения, така и с увеличаване на доходите и социалния статус (10). Тесните места възникват при всяко йерархично ниво: по-малко длъжности старши лекар от длъжности специалист, само един старши лекар (11), само един главен лекар. В частност в университетската медицина има само няколко възможности за кариера под длъжността главен лекар (12).

Възниква въпросът как специалистите, които се интересуват от управленска кариера, но не могат да намерят възможности за повишение по описания кариерен път, могат да бъдат обвързани с организацията и да се развиват по-нататък. Това изисква създаването на допълнителни позиции в структурата на управленската кариера (Фигура 1).

Често практикуван вариант за висококвалифициран старши лекар в големи клиники би бил да ръководи подразделение или специално извънболнично отделение. В контекста на тази дейност лекарят би имал персонална, материална и организационна отговорност и би могъл да се обърне към старшия лекар по отношение на доходите му. От гледна точка на служителя, тази структура създава добри условия да кандидатства по-късно външно за длъжност като старши лекар. От гледна точка на компанията попълването на до голяма степен независима втора ръководна длъжност би било възможно, например ако служителят е специализиран в научноизследователски и преподавателски задачи, за разлика от клиничния директор (12).

Кариера на специалист: Ако няма възможности за кариера извън мениджърската кариера, техническите експерти могат да бъдат признати само чрез повишаване на ръководна длъжност - с това, че техният опит по технически въпроси вече не може да бъде използван изцяло или изобщо. Тези хора обаче трябва да се придържат към кариерния път, в който са най-добри (13, 14). Целта е да се създаде среда, в която тези служители могат да направят кариера, без да се налага да се преместват на длъжност с персонална и организационна отговорност (15).

Под професионална кариера, наричана още кариера на специалист, се разбира последователност от длъжности, която е свързана предимно с увеличаване на техническите дейности с високи изисквания към експертните познания и при която административните задачи и отговорностите за все по-голям брой подчинени служители не са на преден план изправен (10).

В неуниверситетската среда, базирана на консултантската система, разпространена във Великобритания и Ирландия, с няколко равностойни лекари, отговорни за съответния им медицински бранш, биха могли да се създадат възможности за кариера с по-висок ранг, които биха имали тенденция да се възлагат на специализирана кариера (16). Поемането на длъжност административен клиничен директор на всеки три до четири години на основата на ротация е стимул за кариера.

Проектна кариера: Проектната кариера е алтернативен или допълващ кариерен път на кариера на специалист и мениджър. Възниква, когато конкретни задачи се възлагат на екипи по проекта и по-рядко на отделни лица. Тези процеси изискват не само делегиране на задачи, но и компетенции до нивото на хората, участващи в проекта. Колкото по-голям е размерът на тази делегация и следователно независимостта на екипа по проекта, толкова по-голяма е привлекателността на работата. Предизвикателства възникват както за ръководители, които могат да поемат задачи по управление на проекти, така и за специалисти, които допринасят със своя опит (8, 9).

Моделът на кариера на проекта подкрепя екипните структури като паралелна йерархия, особено когато се справя с необичайни предизвикателства, които не са рутинни, например при изследванията. Възможно е специалистът напълно да напусне моделите на управление и специализираната кариера и да поеме предимно проектни дейности, така че създаването на съответни йерархични позиции може да бъде предимство. Тогава служителят има функции, които могат да бъдат наречени Главен изследовател в клиниката и Координатор на изследването в клиниката и да представляват отговорностите за все по-всеобхватни проекти (Фигура 3). Предпоставки за напредък би било изпълнението на формални предпоставки като квалификация за проверяващ (17). Дейността може да доведе до научно ориентирани младши или изследователски професури (12).

В повечето съзвездия ще има временна смяна на служителите на различни нива в работата по проекти в допълнение към управлението и специализираната кариера (Фигура 4). В допълнение към уменията и компетентностите, придобити тук, официалните квалификации, като хабилитация и venia legendi, представляват изисквания за влизане за по-високи йерархични нива в университетската среда.

Внедряване на кариерните модели

Изискванията за успешно прилагане на структурирани кариерни модели са:

Адаптиране към местните условия (например, възможна ли е опция за кариера на проекта с дадения размер на отдела)
дефиницията на нивата на кариера и техните изисквания за влизане (разпределение на отговорността и правомощия за вземане на решения, адаптиране към съществуващата структура на длъжността)
определянето на нивата на възнаграждение/честотната лента и други стимули
разработването на програми за квалификация и развитие
стремеж към съпоставимост и
Възможности за превключване между кариерни пътища.

Ясното определяне на ранговете, изискванията за влизане за отделните нива и прозрачността по отношение на процеса на подбор е особено важно. Желателна е както обективно-материалната, така и субективната (по отношение на вътрешния социален статус) съпоставимост между кариерните пътеки (Фигура 4). За да се избегнат разочарования и да се оставят отворени вариантите между кариерните пътеки, тези характеристики трябва да бъдат ясно съобщени на служителите.

В клиничната среда, след структуриран курс за специализирано обучение, често има несигурност в по-нататъшното планиране на живота и задръстванията. Тесните места в йерархията, ограничените възможности за самостоятелна работа и липсата или разпръснати времеви възможности за кариерно развитие водят до недоволство на служителите и тяхното напускане. Установяването на прозрачни, структурирани, комуникируеми кариерни модели води до увеличаване на привлекателността на работодателя и противодейства на тези ефекти. Ако възможностите за мениджмънт, специалист и кариера съществуват рамо до рамо, служителите могат да бъдат специално повишени и по този начин задържани. Чрез тясно взаимосвързване на кариерните пътеки и създаване на еквивалентни кариерни нива се запазва хоризонталната мобилност на медицинския персонал и се насърчава тяхната гъвкавост.

Как се цитира тази статия:
Dtsch Arztebl 2013; 110 (20): A 984-7

Адрес за автора
Д-р мед. Робърт Дрешер, М. А.
Клиника по ядрена медицина
Университетска клиника Йена
Bachstrasse 18, 07743 Йена