Сертифициране на персонала на предприятията
Сертифициране на персонала - кадрови дейности, предназначени да оценят съответствието на нивото на работа, качествата и потенциала на индивида с изискванията на извършваната дейност.
Но ако по съветско време сертифицирането е било използвано като единственият възможен официален начин за уволнение и съкращаване на работници, то в съвременната си форма това е метод за оценка и пряко въздействие върху всеки от неговите участници, тъй като както тези, които извършват сертифициране, така и тези, които са изследвани са дългосрочно време, включени в този процес.
Основната цел на сертифицирането не е да се контролира изпълнението (въпреки че това също е много важно), а да се идентифицират резерви за повишаване нивото на възвръщаемост на служителите.
Компетентно проведеното сертифициране на персонала помага:
- идентифицират нивото на развитие на професионалните качества на служителите,
- определят потенциала за професионално израстване на служителите и формират фонд от таланти,
- мотивирайте служителите да изпълняват по-ефективно работните си задължения,
- създайте система за стимулиране, която отразява пряко представянето на служителите,
- да се формира програма за обучение, като се вземат предвид потенциалите за развитие на персонала, идентифицирани по време на сертифицирането.
Днес сертифицирането се превръща в един от ключовите моменти в цялостната оценка на дейностите на персонала на магазина. В допълнение към общите задачи, той решава специфичните си задачи, а именно, проблема за подобряване на качеството на външните и вътрешните услуги, както и подобряване на качеството и обема на знанията на служителите в магазина за продаваните стоки.
Процесът на сертифициране може да бъде разделен на три основни етапа:
1. Подготвителен етап: изготвяне на заповед за атестиране, одобрение на атестационната комисия, подготовка и възпроизвеждане на документация, информиране на персонала за времето и спецификата на атестирането.
2. Основният етап: организация на работата на сертификационната комисия за подразделенията на предприятието, оценка на индивидуалните вноски на служителите, попълване на въпросници, компютърна обработка на резултатите.
3. Последният етап: обобщаване на резултатите от сертифицирането, вземане на лични решения за служителите.
Съобщението за началото на атестацията рядко радва персонала на магазина. За да се избегне умишлено негативна реакция, е необходимо да се обясни на служителите необходимостта от сертифициране, както и да се разкажат подробно за целите и очакваните резултати. Само пълната прозрачност на дейностите по сертифициране е в състояние да разпореди служителите на магазина да взаимодействат с ръководството по този въпрос. Служителите на магазина трябва да разберат, че сертифицирането е предназначено да помогне за създаването на индивидуален подход за стимулиране на всеки служител.
Така че, за да бъде сертифицирането успешно и да не срещне противопоставяне от служителите на компанията, е необходимо да се проведе информационно обучение за персонала: информирайте служителите предварително за датата на сертифициране, нейните цели и специфични методи за оценка. Това ще помогне на служителите да преодолеят чувството на страх и несигурност, създадени от оценката.
Мениджърът трябва да разгледа кандидатите, които ще бъдат включени в комисията по сертифициране, и да им възложи изготвянето на контролни списъци и въпросници. Освен това е необходимо да се предвиди повторна сертификация (в случай че резултатите от първата бъдат оспорени).
Очакваните параметри на всеки служител в системата за сертифициране се определят от обхвата на компанията.
Основните параметри на оценката на персонала:
-позицията му в организационната йерархия,
- неговите практически резултати,
- служебната му компетентност.
Позицията в организационната йерархия в този случай се характеризира с отговорността, която служителят трябва да поеме върху себе си при изпълнение на служебните си задължения, както и с обема и сложността на независимите решения, които трябва да вземе. Основните методи за оценка на пригодността на служителя за неговата позиция в този аспект са бизнес игрите (казусите). Оценката на практическите резултати от работата на служителя се извършва чрез контролни списъци. Официалната компетентност на служител се оценява от специална комисия в процеса на изпълнение на ежедневните му задължения.
Прието е да се изгради обща система за оценка на ефективността на работата на персонала, като се вземат предвид материални и нематериални фактори.
Примерите за съществени фактори включват:
- ниво на лични продажби,
- присъствие на работа (отчитане на пропуснатите работни дни и техните причини),
- брой отработени часове.
Нематериални фактори могат да бъдат:
- взаимоотношения с клиенти - броят на редовните клиенти на служителя, броят на ежедневните клиенти, наличието на благодарност и оплаквания от посетители и т.н.
- лоялност към компанията - приятелско отношение към служителите, уважение от шефовете, отговорност, съгласие за смяна на колега на работа и т.н.