Равенство между половете в професиите на мениджърите на общата система за социално осигуряване
1Можем да бъдем поразени от постоянния дисбаланс в организациите за социално осигуряване между наето население, почти 80% феминизирано, и управлението на организации, които сега са две трети, поверени на мъжете.
2 Въпреки това недостатъчното представителство на жените в професиите на ръководители на организации е изненадващо малко коментирано и анализирано явление.
3Въпросът обаче е важен, тъй като поставя под въпрос колективния ни капацитет за прилагане на конституционния принцип на равенство между жените и мъжете дори в рамките на организациите за социална сигурност. Той има страна, свързана с общата политика на институцията под "социалната отговорност на работодателя", но също така и по-строго правен компонент чрез въпроса за дискриминацията срещу жените.
4Далече засяга само жени от висшия ръководен състав, той има примерна стойност по отношение на мястото, отредено на жените за цялото до голяма степен феминизирано заплатено население, което с право може да се чуди за трудностите, срещани в нашата институция при изпълнението на работата за истинско равенство.
5 Тези открития ме накараха да предложа през 2013 г. в рамките на ADCAM (Асоциацията на директорите на здравноосигурителните фондове) работа за мястото на жените в управленските професии.
6Това доведе до публикуването на доклад, изготвен колективно [1], заедно с 30 предложения, публикувани и представени на COMEX на UCANSS. Неговите открития остават до голяма степен валидни и днес. Тази статия актуализира някои данни от това проучване и отчети за най-новите тенденции [2], като въвежда началото на анализ по клонове.
7 Говорим за „стъклен таван“, за да характеризираме трудността за жените, основана на най-често подразбиращи се препятствия, за достъп до ръководни длъжности, и по-специално до най-високите длъжности в компании и организации (генерални мениджъри, членове на COMEX).
8 Наблюдаваният дисбаланс между представителството на жените и мъжете на ръководни позиции в социалноосигурителните организации се комбинира и отчасти възприема своя източник в по-малко видимо явление, което нарекохме „хлъзгаво стълбище“: на всяко ниво йерархичните жени са „загубени“ ", феноменът, завършил с поста на директори. Делът на жените намалява много редовно с нарастването на нивото на заетост в класификацията. Тази прогресивна загуба допринася за обезлюдяването на жените в най-високите йерархични нива.
9В рамките на работните места на агенти за управление делът на жените отново намалява с нивото на упражняваните отговорности.
10 Накрая, делът на жените директори намалява с увеличаването на размера на организацията:
И накрая, към днешна дата няма жена директор на Националния фонд в рамките на общия режим. Докато някога в миналото е имало жена директор на CNAF и директор на UCANSS, това никога не е било така в здравното осигуряване, в събирането и в пенсионния клон.
12 Най-новите данни, които все още не са публикувани, показват благоприятна тенденция между 2014 и 2015 г .: жените представляват 33% от директорите на място към 31.12.2015 г., 46% от счетоводителите и 51% от останалите управленски служители.
13 Що се отнася до процеса на номиниране, пулът остава предимно мъжки за класове D1 (34,2% жени) и D3 (38,4%) и сега е равен за клас D2 (50,4%). Следователно има важен пул за класа, към който попадат почти всички директорски позиции (клас D2).
14 Делът на жените сред кандидатите за директорски позиции нараства непрекъснато и бързо.
Противно на понякога предадената идея, ние не наблюдаваме самоцензура на жените в тези кандидатури. Жените от списъците с правоспособност на директорите имат същата склонност да кандидатстват като мъжете (26,6% за жените, 27,7% за мъжете през 2014 г.) и го правят от няколко години.
16 И накрая, длъжностите на директорите са претърпели значително обновяване през последните пет години: между 2010 и 2014 г. процентът на подновяване на длъжностите на директори е близо 80% за всички видове организации, взети заедно, с по-голямо подновяване в по-големи организации (категории А и Б ).
17 Ето защо съществуват някои важни условия или постепенно са въведени през последните пет години, за да се компенсира забавянето, наблюдавано в ущърб на жените.
18 В средносрочен план делът на назначените жени остава твърде нисък, за да промени пропорциите, наблюдавани до момента.
19 Въпреки това 2015 г. отбелязва важен преломен момент, тъй като за първи път в новоназначените директори има мнозинство жени (56% жени). Този резултат обаче е свързан с по-малък брой обозначения, отколкото през предходните години (34 през 2015 г., 56 през 2014 г., 55 през 2013 г.) [3]. Това е показател, който следователно ще трябва да се наблюдава с течение на времето.