Процедурата по реорганизация в документите за персонала, какво трябва да знае специалистът
При промяна на статута на юридическо лице работодателят трябва да вземе предвид интересите на работниците. Процедурата по реорганизация трябва да бъде отразена в документите за персонала. Трябва да знаете, че алгоритъмът на действията е задължителен. Трудово правоотношение не може да бъде прекратено само въз основа на иновации в предприятието. Струва си да предупредите човека предварително за промяната в условията на труд. Отразявайте това във всички документи, когато се реорганизира под формата на анексиране или по какъвто и да е друг начин, е необходимо правилно да се уволнят или съкратят персонала.
Прочетете в нашата статия:
- Правни аспекти
- Реорганизация - всичко, което HR трябва да знае за уведомяването на служителите
- Алгоритъм на действията за кадровия отдел по време на реорганизацията на предприятието
- Намаляване на персонала по време на реорганизация
- Гаранции на служителите
Реорганизация: Всичко, което служителят по човешки ресурси трябва да знае
Законодателят ясно е дефинирал, че промяната в подчинението на предприятието на нов собственик не може да се счита за основание за прекратяване на трудови договори. Трябва да се разбере, че реорганизацията на предприятието е значителна промяна в условията на труд.
Ето защо е необходимо да предупредите човека за предстоящата процедура. Направете подходящи записи в HR документите. Ако е необходимо, подпишете допълнителни споразумения. Невъзможно е да се накърнят интересите на персонала, в противен случай споровете и съдебните спорове не могат да бъдат избегнати. Какво трябва да знае отделът по човешки ресурси за реорганизацията?
Правни аспекти
Процедурата за промяна на статута на организация трябва да се урежда от чл. 57 от Гражданския кодекс на Руската федерация. Може да се осъществи по най-различни начини. Това ще засегне както трудовия колектив, така и имуществото, което е принадлежало на собственика. Видове:
Имайте предвид, че намаляването на персонала поради реорганизация на организацията трябва да съответства на променящите се условия на труд. Ако човек не е готов да работи за новия собственик или не е доволен от предложената позиция, нивото на заплатите, работодателят има пълното право да го уволни. Нормата е фиксирана от част 6 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Промяна в статута на предприятието може да настъпи доброволно или принудително. В първия случай учредителите или собственикът вземат решение въз основа на предвидените в закона причини. Например, организация с нестопанска цел решава да извършва предприемаческа дейност или броят на участниците в LLC е достигнал повече от 50 души.
Реорганизацията на работодателя може да бъде инициирана от държавни органи или от съд. В този случай са допустими само две форми - подбор или разделяне. Това може да се дължи на факта, че се нарушава антитръстовата забрана и т.н.
Във всеки случай организация, която променя правния си статут, е длъжна да защитава правата на работниците. Не ги уволнявайте без причина, предупреждавайте ги предварително за нововъведения, направете съответните записи в документите за персонала.
Реорганизация - всичко, което HR трябва да знае за уведомяването на служителите
Въпреки че законодателят не изисква от работодателя да информира персонала за промяната в статута на предприятието, това трябва да се направи. Процедурата може да причини промени в условията на работа, което означава, че трябва да подготвите известия. В противен случай не могат да бъдат избегнати оплаквания от работници.
Ако се планира реорганизация под формата на разделяне или по друга схема, ние уведомяваме служителите за това не по-късно от 60 дни преди началото на процедурата. Всъщност при промяна на статуса може да настъпи промяна в щатната таблица, което ще доведе до премахване на длъжността и въвеждане на нова.
В ситуация, при която човек е съкратен - предупреждаваме за това 2 месеца преди реорганизацията. Това трябва да стане само писмено, след като е получил личния подпис на работника (член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Информирайте персонала, че в този случай ще им бъде изплатена надбавка (обезщетение), равна на месечната заплата. Също така ще трябва да запазите доходи за целия период на заетост на човек (не повече от 60 дни).
Моля, имайте предвид, че ако в новата щатна таблица служителят е успял да запази позицията си, работодателят няма право да го уволни или съкрати. По принцип няма нужда да се изготвя уведомление. Но ако условията на труд на служителя се променят значително, например заплатата се намалява, позицията се променя - необходимо е да се предупреди.
Това трябва да се направи не по-късно от 60 дни преди измененията да влязат в сила (член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация), като се уведоми лицето за реорганизация под формата на присъединяване (сливане и т.н.) съгласно Моделът.
След това служителят има право да се съгласи или да откаже предложните условия. Как да се отрази в документите:
- Подпишете допълнително споразумение към договора, където се договарят нови условия.
- Направете подходящ запис в работната книга - променете името на организацията на цесионера.
Пример за попълване на допълнително споразумение към договора
Пример за запис в работна книга за реорганизация - промяна на името
В уведомлението е наложително да се отрази датата, която съвпада с началото на реорганизацията в предприятието. Това е денят от месеца, когато ще бъдат направени промени в Единния държавен регистър на юридическите лица. От него можете да преброите условията на предупрежденията, да натрупате ваканция, да направите промени в договорите.