Прекратяване поради обиди - д-р
Обида на работодателя, ръководител, колега на работа или клиент на работодателя може - в зависимост от обстоятелствата в конкретния случай - да оправдае прекратяване.
За да може да се обоснове прекратяване, обидното твърдение трябва да има определена тежест. По принцип обикновената грубост не е достатъчна за прекратяване.
Пример:
Служител многократно отказва да поздрави своя работодател.
Балансирането на интересите, което винаги трябва да се извършва в случай на прекратяване, свързано с поведение, е от особено значение в случай на прекратяване поради обида. При претегляне на лихвите може да се вземат предвид по-специално следните обстоятелства в полза на служителя:
- груб бизнес или индустриален стандартен тон
- Образователно ниво и психическо състояние на служителя
- Ситуация на разговор
- Степен на клевета
- Причина за обида
- Сериозност на обидното изказване
- Провокация от работодателя, ръководителя или колегата
- Място и час на събитието.
Изисква се предупреждение
По принцип валидността на прекратяването за обида на работодателя, ръководителя, работния колега или клиент предполага, че служителят вече е получил предупреждение за обида.
Примери от съдебната практика:
В следните случаи уволнението въз основа на обида на началник или колега по работа се счита за неефективно поради липсата на съответно предупреждение:
- Обида с думите "гад", "прасе" и "нацишвайн"
(Регионален трудов съд на Долна Саксония, решение от 10 юли 2006 г. - 17 Sa 201/06) - Обида с думите „глупаво прасе“ или „глупаво прасе“ (Landesarbeitsgericht Hamm (Вестфалия), решение от 28 февруари 2007 г. - 3 Sa 1944/06)
- Обида на началник като „расистки задник“ и повтаряне на тази обида при поискване (Landesarbeitsgericht Hamm (Вестфалия), решение от 24 юли 2008 г. - 8 Sa 632/08)
Държавният съд по труда в Шлезвиг-Холщайн обикновено посочва изискването за предупреждение в случай на прекратяване поради обида:
„Както правилно е посочил трудовият съд, обидата или пренебрежителното изявление към началниците или колегите по работа представлява причина, която сама по себе си може да оправдае прекратяване, дори извънредно. По правило обаче се изисква съответно предварително предупреждение. "
(Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, решение от 21 юли 2009 г. - 2 Sa 460/08)
Регионалният трудов съд в Кьолн заявява:
„Обвиняемият не трябва да приема значителната клевета на ръководителя на екипа без санкция. Съдът по труда обаче вече е посочил, с подходяща обосновка, че предупреждението би било подходящ и подходящ отговор на ответника по съображения за пропорционалност. Тъй като обидата е контролируемо поведение, като цяло може да се приеме, че бъдещото поведение на ищеца може да бъде повлияно положително от заплахата от последствия за продължаващото съществуване на трудовото правоотношение. "
(Регионален трудов съд Кьолн, решение от 7 май 2014 г. - 11 Sa 905/13 -, юрисдикция)
Хесийският държавен трудов съд реши:
„Дори ако някой приеме в полза на ответника, че ищецът многократно - обективно - е произнесъл груби обиди по време на процеса на разследване по отношение на началниците и служителите, би било необходимо предупреждение ...“
(Държавен трудов съд в Хесия, решение от 5 април 2012 г. - 5 Sa 1117/11 -, юри)
В решение на Държавния трудов съд на Долна Саксония той казва:
„Според това обидите или обидите дадоха на подсъдимия всички основания не само да прекрати разговора (както се случи), но и официално да предупреди ищеца, за да го насърчи да обсъжда въпроса в бъдеще. Не може просто да се приеме, че ищецът е бил наясно с възможните конкретни последици от изявленията си за продължаване на трудовото правоотношение. По-скоро твърденията (за които се приема, че са верни) са израз на значително надценяване на ситуацията върху себе си. Особено на фона на напрегнатите отношения с г-н R ... в миналото ответникът е трябвало да покаже на ищеца ограничения и да му даде да се разбере, че е взел твърде много от тези дерайлирания и че обидите от началници или колеги от този вид са били използвани като повод за прекратяване става. "
(Регионален трудов съд на Долна Саксония, решение от 8 март 2005 г. - 5 Sa 561/04)
Друго решение на Държавния трудов съд на Долна Саксония гласи:
„Няма обстоятелства, които да показват, че предупреждението не би променило поведението на ищеца. Ако такива обстоятелства трябва да бъдат изтъкнати от ответника, те не би трябвало да бъдат взети предвид, тъй като не са били съобщени на работния съвет. Уволнението, свързано с поведение, може да се основава само на тези факти, по които преди това е бил изслушан работническият съвет. "
(Регионален трудов съд на Долна Саксония, решение от 7 февруари 2011 г. - 12 Sa 1574/10).