Попитах тези, които набират персонал за ИТ компании в Румъния и Европа, защо е така

(Снимка: Guliver/Getty Images)

"Почти никой не кандидатства директно за определена работа, така че трябва да прекарвам по-голямата част от времето си в търсене на подходящите кандидати и изпращане на съобщения в LinkedIn ... а от малцината, които кандидатстват, почти всички имат нереалистични очаквания", каза приятел, който той се мъчи да вербува разработчици за започвам Румънски.

Те работят с най-новите технологии, имат добро присъствие в социалните мрежи, имат обяви за работа поставени на LinkedIn и локални платформи, но напразно - почти никой не ги намира.

Чудехме се защо и дали това е проблем, специфичен за румънския пазар и/или стартиращи компании. За да добием по-добра представа за проблема, решихме да разгледаме процеса на набиране на персонал в други ИТ компании в Европа.

За нашето проучване разговаряхме с „рекрутери“ от компании с известни марки, но също така и от стартиращи компании в Берлин, Дъблин и Букурещ.

1. Платформите за работа се използват от почти всички компании, но най-добрите кандидати не винаги идват от там

Представете си, че търсите софтуерна работа в Букурещ, може би такава, която да подчертава всичките ви езици за програмиране и инструмент-нещата, които сте научили.

Почти невъзможна е мисията да филтрирате почти 2000 работни места (само в LinkedIn), за да намерите най-интересните за вас, така че мнозина се отказват и предпочитат да разберат за работни места от други места.

Поради тази причина най-добрият вариант за подбор на персонал е директният контакт в LinkedIn или други платформи на хора с интересни профили, надявайки се, че те се интересуват от други възможности, труден процес, при който е трудно да запазите мотивацията си.

2. Преките препоръки са най-добрият източник на талант

Почти всички "вербовчици", с които говорих, от големи компании до стартиращи компании в началото на пътя, казват, че най-добрите кандидати идват от препоръки, дадени от колеги.

Препоръките работят най-добре, когато става въпрос за работни места, които изискват високоспециализирани кандидати. Те сближават хората, с които е трудно да се свържат, много по-близо, нещо, което не може да се каже за традиционните методи за набиране.

Като се има предвид, че повечето хора живеят в „балон“, като се държат близо до хората, които споделят своите идеи и страсти, е много вероятно аз като специалист да срещна други хора с подобни на мен умения и бих искал да Имам колеги.

Въпреки това, дори ако повечето компании стимулират парични препоръки, те не винаги могат да разчитат на тях, особено ако говорим за относително малки компании.

3. Някои кандидати просто не са мотивирани да имат конкурентна работа

Много добре обучени търговци
Висококвалифицирани програмисти със страст към трудно разрешими проблеми
Динамична и конкурентна работна среда
Международен екип

Всичко по-горе звучи интересно за добра част от нас, но трябва да осъзнаем, че има достатъчно хора, които не биха кандидатствали за работни места, които изглеждат така.

Защо някои много добри кандидати да избягват работа с описания като тези по-горе?

Възможно е да са имали отрицателен опит или дори прегаряне на работното място с динамична и конкурентна работна среда и могат да свържат всяко подобно описание с взискателна работа и/или работа. токсична работна среда.

Международен екип може да означава много срещи, много рано сутрин или късно вечер, в допълнение към необходимостта да се справим с културните различия.

Също така относително елитарното представяне може да не ги накара да резонират с работата поради причини за страх (интервю, евентуално отхвърляне, колеги и работа и т.н.), така че не се прилагайте за работата и те отговарят на съобщението в LinkedIn, дори ако работата им звучи интересно и те ще имат необходимите умения. Бъдете добър метод за предварителен подбор? Може би, но в същото време е възможно „вербуващите“ да загубят много добри кандидати по този начин.

4. Някои ИТ компании не се възприемат като такива

Тази точка ни изненада най-много в нашето проучване - има някои ИТ компании, които потенциалните кандидати не разбират, че се фокусират върху ИТ, дори някои с относително силна марка.

Uber и Taxify таксиметрови компании или ИТ компании с много талантливи инженери? Със сигурност и двамата са, но някои не мислят, че работата в такива компании може да бъде интересна - абсолютно погрешна презумпция.

5. Очакванията са нереалистични и от двете страни

През 2020 г. почти половината (46%) от работната сила в САЩ ще бъде съставена от хилядолетия (Lynch, 2008).

Нека си признаем - в кариерата си ние, хилядолетията, поколението, родено между началото на 80-те и средата на 90-те, е трудно да се угодим и понякога е трудно да решим в каква посока искаме да вървим.

Това е така, защото не сме доволни от каквато и да е работа, искаме да имаме мисия, искаме работата ни да означава нещо и искаме тя да ни предлага възможности за растеж. Накратко, искаме да се чувстваме толкова добре на работа, колкото и през свободното си време.

Милениалите са много по-малко привързани към работата си от предишните поколения и 60% казват, че ще бъдат отворени за нови възможности.

Повечето хилядолетия имат по-големи очаквания, що се отнася до предимствата, предлагани от ИТ компаниите, особено по отношение на заплатите, но не само. Частната застраховка, спонсорираните от компанията партита и обучения на всеки няколко месеца се приемат като такива от много търсещи работа.

В същото време много компании имат нереалистични очаквания относно бъдещите си служители. От много млади хора, идващи директно от университетски банки, се изисква да имат опит с различни инструменти и методологии, които нямат къде да научат, и това ги разочарова неимоверно, карайки ги да разгледат алтернативи като фрийланс. или предприемачество.

В заключение не мисля, че проблемите на „вербовчика“, представени от нас в началото на статията, са специфични за румънския пазар или стартъпите. Те са сумата от няколко фактора, повечето от които са свързани с представянето и маркетинга на самата работа.

Като „вербовчик“, ако искате да привлечете по-лесно хилядолетия и бъдещи служители на поколение Z, слушайте внимателно тяхната болка и се опитайте да направите работата, от представянето до предимствата, по-привлекателна за тях. В противен случай ще загубите от конкуренти, които са готови да се преоткрият.

Набирате ли или търсите работа? Какви са вашите преживявания, свързани с горното?

Забележка: Тази статия първоначално е публикувана в блога на Lunar Careers.

Получавайте най-добрите статии от авторите.

Присъединете се към нашата общност. Пишете добре и аргументирано и можете да бъдете един от редакторите на нашата платформа.

Казвам, че разследването трябваше да продължи по-далеч и да разбере гледната точка и от друга гледна точка.

На първо място, имаме много зле обучени вербовчици. Колко вербовчици в Румъния са написали в живота си проста програма от типа „здравей, свят“ за длъжностите, за които набират? Представете си вербовчик за преводачи/преводачи, който не би могъл да бъде хванат, когато потенциален кандидат не знае зърно от съответния чужд език, за който набира. Ако не беше приемливо в тази ситуация, защо имаме специалисти по подбор на технологии, които не могат да филтрират до минимум избраните от тях кандидати?

Две в ръка, очакванията се разглеждат от напълно погрешна перспектива. Демонстрирайте колко малко разбира човекът, който е обяснил проблема. Характеристиките на позицията, посочена в статията, са това, което компанията се опитва да постигне, за да създаде успешен продукт (и радикалното описание на реалността все пак се различава, но нека пренебрегнем тази част). Ако това е всичко, което компанията може да предложи, горко на звездата им!

От гледна точка на инженера, възможността на съответния проект да му помогне да се развива технически върху технологиите, които иска да развива по-нататък в кариерата си. Как така да говорим за нещо съвсем различно, докато този аспект бъде изяснен? И двете компании се нуждаят от хора с определени технически умения за конкретни проекти, но кандидатът се нуждае и от проект, в който може да се възползва максимално от това, което знае или да научи нови неща, доколкото е възможно. Едва след като има съвпадение между това, което е необходимо в проекта, и това, което кандидатът може да предложи (или какво иска да направи по-нататък), можем да говорим за други неща. Е, как може мъжът да бъде впечатлен от екипа по продажбите и международното сътрудничество, когато се прави оферта за позиция, при която той няма да направи нищо интересно? Помага ли, ако техническите хора в екипа са добре подготвени и конкурентоспособни, ако му дадат технически тестове на езици за програмиране, различни от тези, които е обсъждал по телефона и по имейл преди техническото интервю? Нямам приятели, които да не са били на поне едно интервю, където са поискали съвсем други неща, отколкото са очаквали.

На заден план ще бъде частта от меки умения, където начинът на взаимодействие с други екипи и хората от проекта ще има значение, но там, където кандидатът не може да направи много, или съответства на това, което компанията търси, или не. Освен това бих добавил, че не е предимство, че трябва да работите вечер, а изискване, което трябва да бъде договорено априори. И договорени.

И сега ще можете да разберете защо препоръките са най-добрият начин за набиране на правилните хора. Това е единственият начин да се осигури съвместимост между проекта и това, което кандидатът иска да направи по-нататък, при директно обсъждане на технически хора, които могат да говорят за подробностите по проекта.

Честно казано, разочарован съм, че все още има много длъжностни характеристики от реномирани ИТ компании, които вече не казват нищо мотивиращо за кандидатите (напр. Какво биха могли да научат, ако изберат тази работа, как работят, реални интервюта със служители и т.н.).

Компаниите трябва да разберат, че хората, към които са насочени, не са просто всякакви служители - те имат изключително висока мобилност, тъй като всички в ИТ работят на английски и винаги са нетърпеливи да научат нови неща.

Повечето хора смятат, че става въпрос само за заплати и може би за технологиите, с които работят - не, много хора просто се стремят да се чувстват изпълнени по време на работа.

Що се отнася до форматирането на длъжностните характеристики, мисля, че би било по-добре да не навлизаме в тази тема, за да можем да пишем класове по тази тема.

Що се отнася до ненужните облаги, мога да ви кажа, че съм работил на място със "стаи за релакс", футболни маси и други хубави неща. За 3 години ги използвах максимум 5 пъти общо. Оставям на вас да познаете защо.