Определение за работа от разстояние от септември 2017 г., което се промени
В резултат на неотдавнашната реформа на Кодекса на труда, Наредба 2017-1387 от 22 септември 2017 г. разшири и, в по-малка степен, облекчи определението за работа на разстояние. Всъщност правителството реши да насърчи използването на този конкретен начин на организация, който позволява на служителите да работят от вкъщи. Живеена от 17% от служителите, но желана от 61% от французите, дистанционната работа е представена като решение на проблемите, свързани със ситуации на увреждане и географска изолация и на баланса между личния и професионалния живот (доклад на президента на републиката отнасящи се до Наредба № 2017-1387).
Наредбата също така преразгледа задълбочено правилата за нейното прилагане в компанията, като същевременно посочи правата, предоставени на дистанционния работник.
Новите разпоредби, свързани с развитието на определение за работа от разстояние кандидатствайте от 24 септември 2017 г.
Разширяване на определението за работа от разстояние
Първоначално дистанционната работа се определя като работа, извършвана доброволно и редовно от служителя извън работното му място и използваща съвременни средства за комуникация, въпреки че тези задачи биха могли да бъдат изпълнени в помещенията на компанията. Новата статия L1222-9 запазва тази дефиниция за работа от разстояние, като същевременно премахва условието за редовност. По този начин работата, която понякога се извършва у дома, вече се квалифицира като работа от разстояние, което не беше случаят преди (член L1222-9 от Кодекса на труда).
Отпускане на дефиницията за работа на разстояние
Ако условието за редовност вече не е наложено, Кодексът на труда все още изисква, съгласно определението за работа от разстояние, че служителят е приел използването на този конкретен начин на организация. Следователно новият член L1222-9 все още е насочен към работа, извършена доброволно от служителя извън помещенията на компанията. Това се обяснява с натрапчивия характер на този начин на организация на работата в частната сфера. Този принцип отдавна е признат от съдебната практика.
Съдебна практика
В същия дух работодателят не може да сложи край на работата от разстояние, без да получи предварителното съгласие на заинтересованото лице. (Cass. Soc, 13 февруари 2013 г. n ° 11-22.360). Предишният член L1222-11 от Кодекса на труда вече предвижда корекция на принципа на доброволчеството в някои изключителни случаи и при условия, определени с декрет. Новият текст запазва този унизителен режим. По този начин, в случай на непреодолима сила или извънредни обстоятелства, дистанционната работа може да бъде наложена на служителя като мярка за настройка на работното място, необходима за неговата защита и упражняване на дейността. Новият член L1222-11 от Кодекса на труда обаче вече не се позовава на указ за регулиране на неговото прилагане.
Като улесни по този начин използването на този унизителен режим, наредбата от 22 септември 2017 г. направи дефиницията за работа на разстояние по-гъвкава.
Настройване на дистанционна работа
Дотогава телеработата беше свободно договорена между служителя и работодателя. Просто трябваше да бъде предмет на изменение на трудовия договор. Отсега нататък тази липса на формализъм се ограничава до случайни дистанционни дейности. Веднага след като редовно се прибягва до работа от разстояние, Кодексът на труда на практика изисква сключване на колективен трудов договор или най-малкото приемане на харта, съставена едностранно от работодателя, след като получи становището на социалната и икономическа комисия (член L1222-9 от Кодекса на труда). Тази ревизия на системата за дистанционна работа, в зависимост от това дали тя е случайна или редовна, се анализира като пряка последица от новото определение за дистанционна работа.