Мигриране от план за DB към план за предимства на DC

За разлика от плана за DB, където повечето отговорности падат на работодателя, планът за DC оставя тази задача на служителите. Следователно предизвикателството за работодателя е да го подкрепи в техния процес.

  • От: Редакцията
  • 1 юни 2010 г. 12 юни 2018 г.
  • 15:40

Клод Леблан

Плановете с дефинирани ползи (DB) преживяват много трудни времена. Следователно е изкушаващо за работодателя да премине от такъв план към пенсионен план с дефинирани вноски.

За работодателя обаче тази промяна носи важни промени. Това е преди всичко промяна в културата, както за компанията, така и за нейните служители. В план за DB отговорността за постигане на резултати при пенсиониране е на работодателя, докато в плана на DC служителите са в основата на решенията.

Според наблюдатели от бранша няколко фактора помагат да се обясни тази промяна в курса в Канада. Освен сложната законодателна и регулаторна рамка, която управлява плановете за ПБ, десетилетие на доста ниска възвръщаемост на запасите и фиксирани доходи на дохода оказа огромен финансов натиск върху работодателите, които сега се стремят да ограничат несигурността и финансовия риск, свързани с устойчивостта на пенсионното осигуряване планове.

Според Клод Леблан, вицепрезидент, Бизнес развитие, групови спестявания и пенсионни планове в Standard Life, преминаването към план за DC представлява важно стратегическо решение, както във финансово отношение, така и от гледна точка на човешките ресурси. Независимо от това, което мотивира такова решение, бизнес лидерите, изправени пред този избор, трябва да обмислят редица важни въпроси, за да вземат решение, което е възможно най-информирано.

Клод Леблан

Служителите в основата на мисленето на работодателя
Предлагайки план за DB, работодателят се ангажира да предоставя пенсионни доходи на своите служители. Ситуацията е съвсем различна в контекста на план за DC, където, тъй като нивото на доходите не може да бъде определено предварително, работодателят подкрепя своите служители към пенсиониране. „Това е съвсем различен подход“, казва Леблан. В план за DB служителят не трябва да задава въпроси като например „колко пари трябва да имам в сметката си, за да поддържам жизнения си стандарт в пенсия?“ „Или“ в кои инвестиции да вложа своите вноски? Защото тези решения се вземат от директорите. При DC диета ролите се обменят. "

Това прехвърляне на отговорности към служителя поражда изцяло нова динамика. Според мнението на много експерти най-трудно преодолимата пречка е инерцията на служителите. „Планът за пенсиониране е сложен“, добавя Леблан, „и много служители се чувстват неподготвени, когато са изправени пред тази задача. При DC диета те трябва да вземат много решения. Например, те трябва да изберат средства, да определят своя процент на вноска в плана, да разберат как да увеличат максимално приноса на компанията и т.н. "