Кой е нает от Coca-Cola Русия, Coca-Cola HBC Русия
Ирина Петрова, HR директор на Coca-Cola HBC Русия, разказа как компанията успява да поддържа рейтинга на ангажираност на персонала на космическо ниво - 94%! - и как процесът на набиране на персонал се е променил през последните няколко години, както и какви изисквания към работодателя са предложени от поколението на хилядолетието.
- Какви промени се случват в момента в областта на наемането на персонал в компанията?
- Изследванията показват, че днес младото поколение търси нещо повече от просто работа, тоест набор от служебни задължения и заплата. За него е важно да разбере какво дава компанията извън това. Готови сме да дадем много повече, но в същото време вчерашните възпитаници често не са готови за отговорността, която ги очаква на работа в компания като нашата.
Сериозно започнахме да изграждаме марка на работодател, за да разберем как трябва да изглежда компанията на пазара на труда, кои кандидати са ни интересни и как да ги привлечем. Вградената марка помага на търсещите работа да разберат дали Coca-Cola HBC е тяхната компания мечта.
Искаме да кажем на младите специалисти: „Момчета, ако след дипломирането сте готови да се предизвикате, да поемете лична отговорност, да поемете реален бизнес проект, да дадете всичко от себе си, за да постигнете високи резултати, бъдете част от екип от истински професионалисти и голямо семейство, тогава ние ви отваряме всички перспективи ".
HR Trends 2017
Входна проактивност. Дори преди 3-5 години се интересувахме преди всичко дали човек има трудов опит, правилното образование и постижения. Сега за нас е по-важно да знаем за потенциала на човека - дали той може да бъде проактивен, дали е в състояние да расте и да се развива в компанията. Лидерството и инициативността на служителите са основни компетенции, на които сега обръщат внимание повечето работодатели.
Унификация на инструменти за привличане и подбор. Компаниите са станали по-систематични при избора на таланти. Преди всичко всичко зависеше от професионализма на вербовчика и методите за подбор. Сега нашият Център за подбор и идентификация на таланти разработва унифицирани инструменти за набиране на персонал, притежанието на които се преподава както на подбор на персонал, така и на директни мениджъри. Всички трябва да говорят на един и същ език. Както вербуващият, така и мениджърът трябва да имат общо разбиране защо приемаме или не приемаме този или онзи кандидат. Също така активно използваме Центрове за оценка - инструмент, който позволява на служителите по подбор и ръководители на различни отдели да формират мнение за потенциалните кандидати от гледна точка на човешките ресурси и бизнеса.
- Как привличате служители на длъжностите шофьори и производствени оператори? Не е тайна, че винаги има трудности с квалифицирани работници.
- Нямаме специални изисквания към служителите за тези длъжности, като висше образование или опит. Защото никой, дошъл в производството, не може веднага да стане оператор. Трябва да се поучите от опитни служители, след което да получите сертификат. Шофьорите също се качват първо на кратки маршрути за обучение, които с времето се увеличават. Друго нововъведение в тази област: нашите производствени линии „мигрират“ от регион на регион, заедно с професионалистите, които ги обслужват. Да, това е по-скъпо от намирането им локално, но ние сме готови да направим индивидуални предложения за поддържане на високо ниво на производителност и качество при пускане на линии на ново място. Друга успешна практика е набирането на мениджъри на стажанти (програма за стажант по мениджмънт) в производството. Ако човек след университет иска да изгради кариера в техническата област, например, за да стане директор на завода в бъдеще, той трябва да работи поне шест месеца като производствен оператор или помощник-шофьор на доставка, за да се ориентира и разбере процесите на производство, продажби или логистика, за да се разбере как работят.
- Вашата програма „Черноморско кацане“ продължава?
За да променим тази ситуация, измислихме мотивационна програма за отдела за продажби в цяла Русия: най-добрите служители получават възможност да отидат да работят на брега на Черно море за цялото лято - независимо от града на постоянна работа.
- Изплаща се?
- Да, по отношение на резултатите от продажбите. Показваме увеличение както през предходната година, така и по целите.
- Сега всички говорят за ново поколение служители. Милениалите са наистина коренно различни по характер или просто изразяват изискванията на времето?
- И това не са отделни активни личности?
- Не. От пет години провеждаме програмата за стажант по мениджмънт, където наемаме около 30 стажант-мениджъри - наскоро завършили или млади специалисти. Инвестираме в тяхното развитие, даваме им възможност да работят в различни региони, така че в рамките на две години от участието в програмата те да придобият богат опит и веднага след дипломирането си да заемат ръководна позиция. Първоначалната фуния за тази програма е 8-10 хиляди души. На един от последните етапи, в Центъра за оценка, имаме 150-200 души. От тях поне 100 ще бъдат попитани какви благотворителни проекти сме реализирали през последната година, а другата половина ще иска да знае каква ще бъде личната им зона на отговорност, какъв реален проект ще им бъде даден? Те чувстват, че днес вече могат да бъдат директори на фабрики и ръководители на отдели и за нас е важно да намерим баланс, за да поддържаме тази първоначална мотивация. От друга страна, за нас е важно да покажем на служителите си защо избрахме именно тези млади хора.
- И в регионите кандидатите се държат по същия начин?
- Очакванията на младите хора в регионите се различават от тези в Москва и често само по себе си заетостта в такава компания вече е доста сериозно постижение. В регионите има много талантливи момчета, но основната пречка за тях е английският. Понякога правим компромиси: вземаме човек и му даваме две години да научи език. Ако искате да изградите кариера в международна компания, трябва да сте готови да работите върху себе си.
- По отношение на ангажираността на персонала, Coca-Cola HBC Русия е лидер сред всички страни от групата. Вашето ниво е 94%, докато 70-80% вече се счита за отличен резултат за компаниите за бързооборотни стоки. Как успявате да поддържате толкова високо ниво?
- И вие сами изчислявате този рейтинг на ангажираност?
- Не, оценката е независима и е нараснала значително през последните 5 години. Знаете ли, колегите от други държави също не вярват веднага на такова високо ниво. Мога да споделя скорошна история. Чуждестранни колеги дойдоха в Русия и участваха в една от срещите, където наградихме победителите в стимулиращи програми с билети за мачовете на Купата на конфедерациите на ФИФА. Те видяха с очите си искрените и живи емоции на служителите, които се радваха, смееха се, прегръщаха се. Въпросите на колегите за годежа изчезнаха от само себе си.
- Компанията е отличена с Международната награда за призми на ICF за постижения в развитието на треньорската култура. Как тази култура се проявява на практика?
- Новото поколение не е готово да работи в директивен стил, така че вече няколко години развиваме треньорска култура. Намерихме доставчик, който преподава линейни мениджъри в коучинг: сесии, изпити, отчети и задължително сертифициране, след което можете да използвате коучинг по време на работа. Освен това осигурихме допълнително сертифициране за служители от различни функции, които имат естествена склонност към коучинг. Това е като второ висше образование, обучението отнема около две години. Треньорите помагат на хората в процеса на адаптация към нови позиции, облекчават емоционалния стрес в трудни моменти, например за мениджъри, работещи в области с висока текучество. Между другото, намалихме оборота на търговските представители с почти 30% за три години, включително чрез промяна на културата на управление. Треньорите приличат много на психотерапевтите: по време на идеална тренировъчна сесия човек сам дава отговори на въпросите си, изгражда план. Треньорът няма право да дава препоръки и най-важното е, че е длъжен да пази поверителност, в противен случай никой няма да му вярва.
- Какви методи за автоматизация използва компанията при наемане на персонал?
- Представяме нова програма CornerStone, благодарение на която ще видим един единствен HR процес - от получаване на заявления от кандидати до оценка на представянето на служителите. Тази система ще ви помогне да изградите прозрачно целия процес на наемане и да го оптимизирате. Кандидатите ще могат да подават заявления чрез специално създаден сайт, с планове да го свържат с най-популярните сайтове за набиране на персонал. Резюмето ще бъде незабавно качено в нашата система и съхранено в бази данни с обратна връзка и резултати от Центровете за оценка. Въпреки че всички текущи свободни работни места могат да бъдат разгледани на уебсайта.
„Роботите вече могат да провеждат интервюта. Мислите ли, че рекрутската професия ще изчезне в бъдеще?
- Абсолютно не. Ние се застъпваме за автоматизацията на основните процеси именно защото тя ще ни позволи да отделяме повече време за лична комуникация с кандидата. От това зависи много: дали човек иска да дойде в нашата компания, колко бързо ще разбере каква култура имаме в организацията. Тук вербовчикът действа като лице, представител и посланик на марката на работодателя.
- Вашият идеален кандидат?
- Парещи очи, лидерство, голяма мотивация и липса на каквито и да било ограничения за себе си.