Където се измерва ефективността на служителите Prodias

При липсата на национални изследвания, включващи както конкурентния, така и публичния сектор, както малки, така и големи, е трудно да се каже дали компаниите използват системи за човешки ресурси. Въз основа на отговорите на специалисти по човешки мениджмънт и участници на пазара, единственото, което може да се заяви със сигурност, е използването на системата за оценка на ефективността, системата за оценка на компетентността, нейният акцент зависи от размера, културата, обхвата на компанията и дали е мултинационална или унгарска компания.

където

Системите за оценка на ефективността или компетентността, които са включени в корпоративната култура от международни и мултинационални компании, имаха голям изток в корпоративния свят преди шест до осем години. Операцията им беше почти естествена преди кризата. Поради глобалната икономическа криза обаче отделите за бюджет и човешки ресурси също не пощадиха HR системите - научи HR Portal от Мария Ева Тот, експерт по човешки ресурси, управляващ директор на HR & GM Engineering and Consulting Ltd. Според източника ни на много места компаниите не харчат за тях след кризата. Модната вълна от 360-градусов КОСМОС за измерване на годността за фитнес, например, очевидно е утихнала в опита на специалист. Разбира се, това може да се дължи и на факта, че този тип оценка не е бил толкова привлекателен сред мениджърите от самото начало.

Половината от МСП не харчат за лични въпроси

Горното се потвърждава отчасти от проучване на Будапеща банка, според което половината от МСП изобщо не харчат за кадрови въпроси (напр. Набиране, изграждане на екип или обучение), а само 16% от компаниите имат мениджър човешки ресурси. Според проучването две трети от компаниите използват оценка на ефективността, а 80 процента от промоциите се основават на индивидуална оценка. Половината от компаниите прилагат бонус или награда, за да задържат високоефективни колеги, докато една трета не мисли за подобно решение. В Унгария има много микро, малки и средни предприятия, така че това проучване показва реалната ситуация.

- Онези играчи в kvv сектора, които досега не са използвали тези HR инструменти, не им отделят време, енергия или пари сега - Noémi Csaposs реагира предпазливо на информацията на HR портала и на проучването на Будапеща банка в края на миналата година. Според председателя на Унгарската асоциация на консултантите по персонала (SZTMSZ) това мислене често се дължи на липса на информация. Значителна промяна в конкурентната ситуация и работата на компанията обаче може да принуди собственика/управителя да разбере и да увеличи реалното представяне - казва експертът, който също среща добри примери, но в по-малък брой.

Да измервате или да не измервате, това е въпросът тук

Управляващият директор на PsyOn Business Impact Management, който също разработва HR системи, също поставя под въпрос мястото на надеждните системи за оценка на производителността в микро, малки и средни предприятия. - В живота на тези компании ежедневната комуникация и обратна връзка за изпълнението се осъществяват директно. Освен това компаниите обикновено наемат служители по препоръка на приятели и познати, няма строго определени работни места, следователно оценката всъщност не би могла да се отнася до нищо друго освен до колко ангажиран е служителят, твърди организационният психолог.

Според техния опит съдбата на измерванията на компетентността не се различава много от TÉR в този сектор, което може да се дължи на няколко фактора. Това, което Noémi Csaposs също спомена, е липсата на информация, което може да се дължи и на факта, че консултантските компании не ги считат за платежоспособен пазар. - Ако сте чували за тези инструменти или се интересувате от измерване на компетентността, предлагането на пазара не е за тях, цените на човек могат да бъдат тревожно високи (20 000 - 200 000 HUF/човек). Ако искат наистина добри измервания, те също трябва да направят анкета за работа (може да бъде и скъпа), но всъщност не я финансират, обяснява експертът. Дори ако тези малки компании изпробват измерването на компетентността, тогава, например, липсата на анкета за работа или съдържанието на оценката не прави непременно резултатите подходящи за предприемача да основава решенията си върху кандидати и служители на тях - обяснява Джудит Фаркас.