Като служител в сайтове за социални медии - Правен свят
Тази статия е публикувана повече от година. Информацията в тази статия е била точна по време на публикуването, но може да е остаряла.
Как може работодателят да ограничи присъствието на служител в социалните медии и какви са последиците, пред които може да се изправи служителят, ако наруши правилата на работодателя?
В днешно време е напълно естествено и прието да живеем живота си (също) на различни социални сайтове, като коментираме, харесваме, публикуваме и по този начин изразяваме мнения по различни теми. Въпреки това, появата на нашето критично или дори негативно мнение във форма, достъпна за всички, не винаги се приветства от работодателя. Това е така, защото може да съдържа обидна реплика за компанията или дори да издава твърде много вътрешна информация. И неодобрението на шефа не е затрупано от факта, че служителят споделя снимки и коментари във Facebook, Twitter и други страници в работно време, дори по отношение на текущата му работа и дейности.
В социалните медии можете да видите редица снимки, на които рушащите се офис бюра и техните неусмихнати служители викат за помощ, което можем честно да признаем на шефа, за да оправдае настроението си този ден, но компанията може да няма късмет да бъде с надпис „Аз съм на бизнес обяд“ работникът се появява, публикувайки снимка с потенциалния партньор.
Не само мнения, подбуди или крайни възгледи, които могат да се измерват в публикации, но и „публикуването“ на преживявания на моменти и различни емоции става все по-често срещано в социалните медии, така че единственият въпрос е колко дълго може да отиде работодателят, ако те искат да ограничат изразяването на служителите и степента, до която длъжностите на служителя могат да бъдат груби, груби, репутационни или по друг начин.
Може дори да завърши с ритник
Не е безспорна идеята, че горната тема си струва да се обърне внимание, тъй като социалните сайтове вече са „извлекли“ първата жертва през 2009 г., когато разглеждат най-сериозните последици от публикуването на форуми. Vodafone уволнява маркетолог в Twitter за публикация, която се чувства по-малко смешна за ръководството на компанията.
Смисълът на историята е, че по това време T-Mobile се бореше с незначителна грешка в своята услуга, която му попречи да комуникира цяла сутрин, като мрежата му спираше всеки път, когато правеше телефонни разговори. Затова в съобщение в Twitter той каза: „Ще има официална информация за мрежовия проблем. Моля, бъдете търпеливи! " В отговор по това време маркетологът във Vodafon публикува и доста поразителна публикация в Twitter: „Добре, позвъни ни 😉 RT“. Разбира се, мнозина се усмихнаха на поста, но ръководството на Vodafone не беше толкова ясно за това, така че се роди първата жертва на социалните сайтове, компанията подаде оставка като служител. И мотивите бяха, че мениджърът на чуруликането е направил изявление за проблема на състезателя без разрешение и неспортсменско, поведението му е в разрез с лоялната конкуренция.
Правна рамка за изразяване на мнение
От гледна точка на служителя този въпрос трябва да започне от Основния закон, чиято основна разпоредба е, че всеки има право на свобода на изразяване. Само това изречение обаче не може да бъде отбелязано, тъй като Основният закон също така гласи, че „упражняването на свободата на изразяване няма да бъде насочено към нарушаване на човешкото достойнство на другите и упражняването на свободата на изразяване няма да бъде насочено към унгарската нация, национален, етнически, расов или етнически произход. нарушаване на достойнството на религиозните общности ".
Важна разпоредба е дори параграфът от Mt., който потвърждава ограничителните разпоредби на изразяването на мнение. Съгласно това правото на служителя да изразява мнение не може да се упражнява по начин, който сериозно накърнява или застрашава добрата репутация, законните икономически и организационни интереси на работодателя. Освен това запазването на фирмената тайна се регулира от закона, тъй като служителят трябва да пази бизнес тайни, които са му известни в хода на работата си. Освен това той не може да разкрива на неупълномощено лице каквато и да е информация, която му е станала известна във връзка с изпълнението на неговите задължения и разкриването на която може да има неблагоприятни последици за работодателя или друго лице. Изключение от това са разкриването на данни от обществен интерес и задължението за предоставяне на данни и информация, произтичащи от закона.
Начини за ограничаване
В съответствие с горните правила работодателят има възможността да ограничи поведението на служителите на дадена работа или дори по общ начин, което той може да направи писмено. Следователно у нас може да възникне важен въпрос за това как тази информация може да бъде предоставена като работодател или HR. Тъй като законът дефинира само писмената форма и освен това не налага никакви други формални ограничения, така че ако искаме да установим разпоредби, ограничаващи изразяването на мнение и поведение за всички служители, можем да го направим в наредби, където струва си да се обяснят подробно свързаните санкции.форми на поведение. Ако ограничението е обвързано с конкретна работа или изглежда само персонализирано, описанието на длъжността ви позволява да го направите. Освен това няма пречка работодателят да показва съответните правила на своя уебсайт или евентуално на билборд, тъй като писменото изискване също е изпълнено в тези случаи.
Какви са последствията?
Последствията, свързани с нарушението, винаги се решават от работодателя, най-сериозното от които може да бъде уволнение. Крайният резултат обаче може много да зависи от работата, която заема даден служител. Най-важният въпрос обаче винаги е дали неговото изявление или поведение е било подходящо за застрашаване на гореспоменатите интереси на работодателя. Тъй като поведението е наказуемо не само ако нарушава разпоредбите на работодателя, дори при липса на конкретна забрана, уволнението може да бъде оправдано от поведение на служителите, което застрашава икономическите и други интереси на компанията. Има и по-леки случаи от прекратяване, когато работодателят предупреждава устно или писмено вашия служител за неправомерно поведение. Въпреки че спазването на принципа на градация по този начин е от съществено значение, в дългосрочен план със сигурност е несъстоятелно за всеки работодател да има ситуация, в която смята, че интересите му са застрашени или дори се страхуват, че вътрешната информация ще бъде предадена на неоторизирани лица.