Какво да направите, ако подчинен се оплаква от шефа
Заедно с опитни мениджъри, ние разглеждаме текущата ситуация по искане на нашите читатели. И така, в отношенията между ръководители и подчинени често възникват трудности, които се превръщат в конфликти. Случаите са особено чести, когато служителят е сигурен, че шефът умишлено блокира развитието му. Единственият арбитър, който може да стабилизира ситуацията, е директорът на компанията. Как да се определи дали жалбата е оправдана или е елемент на манипулация? Ако служителят е бил прав, тогава какво да правим с шефа? Възможно ли е да се поддържа баланс на всички интереси или някой ще трябва да се жертва? На тези и други въпроси отговориха ръководители на компании в седмичната книга за бизнес проблеми на Реално време.
Служител на едно от отделенията дойде при директора с жалба за неговия мениджър. Той твърди, че непосредственият му шеф не му позволява да расте и да се развива, поставя спица в колелата си. Директорът не знае на кого да вярва: на ръководителя на отдела или на служителя. Какви действия трябва да предприеме директорът в тази ситуация? Имало ли е такива случаи във вашата практика?
Азат Хаким Председател на Съвета на директорите на GC "Tulpar"
Важно е да разберете колко ценни са както служителят, така и мениджърът за компанията. Случва се така, че хората са просто свадливи. Следователно режисьорът трябва да разбере всичко. Можете да поискате от HR специалист да изясни професионализма и морално-етичните качества на тези служители. Ако се окаже, че подчиненият се оплаква от мениджъра просто защото той проявява почтеност и изисква прилагането на определени правила, тогава директорът трябва да се отърве от този служител. По-добре е да не ги пазите. Ако се окаже, че подчиненият всъщност е енергичен и инициативен, а мениджърът просто се страхува за мястото си и наистина не му позволява да напредва, тогава директорът трябва да смени местата си. В моята практика имаше такива ситуации. Обикновено, ако човек не беше на мястото си, трябваше да се раздели. Самият служител трябва да осъзнае своята неадекватност на позицията, което означава, че самочувствието му е надценено. Такъв човек ще бъде безполезен на всеки пост.
Сергей Крюков Изпълнителен директор, Planet Fitness
Какво означава, не позволява развитие? Служителят има редица служебни отговорности, в рамките на които трябва да е в крак с всичко. А фактът, че специалист мечтае за нещо по-голямо, е прекрасен. Въпросът е само дали компанията има възможности за това, как се изгражда кариерното й израстване. Случва се организацията да няма място за вертикално развитие. Тогава амбициозните служители, постепенно порастващи, се затичват към тавана. След това просто отиват в друга компания. Има и слаби лидери, които не търпят силни подчинени, страхувайки се да загубят мястото си. Но такъв лидер има ниски резултати в дългосрочен план, защото под негово ръководство се събират неефективни хора. Следователно анализ на състоянието на целия отдел ще помогне да се изясни ситуацията: има ли оборот там, изпълнява ли се планът. Ако всички показатели са нормални, тогава мениджърът е добър. Имали сме такива ситуации. Резултатът беше различен навсякъде, някъде служителят наистина беше прав, някъде ситуацията беше завишена.
Дмитрий Афанасиев директор на фирма "KIP Service"
Първо, трябва да анализирате колко години работи мениджърът и колко време служителят, колко често се повтарят подобни ситуации. Освен това трябва да разберете психологическия профил на всички. Определете колко голям е потенциалът на служителя. Ако подчиненият се откроява от тълпата и наистина е обещаващ, тогава причината най-вероятно е в ръководителя на отдела. Но трябва да разгледаме ситуацията малко по-дълбоко. Ако лидерът работи стабилно, постига резултатите, които стоят пред него, тогава той не търси добро от доброто. В противен случай можете да счупите всичко. Във всеки случай и с двете трябва да проведете индивидуален разговор, да посочите онези моменти, които лежат на повърхността. И едва след това вземете информирано решение. Може би служителят и мениджърът трябва да бъдат разделени на отдели. Намерете силните страни на служителя и го използвайте в друг отдел на компанията. Имахме такива ситуации. Позволено чрез индивидуален подход и личен разговор. Ако някои моменти можеха да бъдат коригирани, те бяха коригирани. Понякога дори се налагаше да сменя лидера.
Александър Фукс директор на фирма "Фатум"
Директорът, както при всеки проблем с управлението, трябва да си вземе почивка. По това време си струва да се анализира работата на целия отдел. Нека колегите на този служител да разберат представянето му. Не директно, разбира се, а чрез водещи въпроси. Например какво направи миналия месец? Помогна ли ви? Помогна ли му? Работили ли сте заедно? След това се опитайте да оцените отношенията на подчинения с шефа му от гледна точка на други служители на отдела и, ако е възможно, от думите на представители на други отдели. Също така е важно да се разбере, че директорът сам е назначил ръководителя. И когато го наел, очевидно е имал добро мнение за него. Ако сега това мнение се е променило, тогава трябва да разберете защо това се е случило и да се опитате да коригирате ситуацията. Невъзможно е да се поправи, това означава намиране на различна позиция във фирмата за мениджъра или просто сбогом. Постоянно имаме такива ситуации. Компанията е малка и от десетилетия работя с всички ръководители на отдели. Следователно всичко за тях веднага ми е ясно. И когато подчинен идва с жалба, веднага разбирам за какво става въпрос и какво мога да направя в този случай.