Как да съберем експертен съвет на екип от мечти

Бивш директор на Интернет маркетинг SUNLIGHT за опита си в изграждането на екип мечта

Предлагането на пазара на труда надвишава търсенето и не е лесно да се грабне наистина ценен талант. През годините на работа с хора, аз съставих свой собствен списък с въпроси, които задавам на кандидата и на себе си на всеки етап от избора.

1. Възраст

Възрастта на всички членове на екипа трябва да бъде приблизително еднаква: максималната разлика между най-възрастния и най-младия член на екипа не трябва да надвишава 10 години. Ако разликата е по-голяма, може да има много недоразумения между колегите. Прочетете как така нареченото поколение X се различава от поколение Y: разликата от пет години има огромен ефект върху манталитета и отношението към живота.

съберем

Дмитрий Володченков

2. Образование

Кандидат със специализирано образование не означава гарантиран добър персонал. Повечето професии в съвременните университети се преподават зле или изобщо не се преподават. Веднъж кадровият отдел на голяма компания ми изпрати куп кандидати, завършили маркетинговия отдел на много известен университет. Разсмях се до сълзи на отговорите им на прости въпроси.

За всяка професия има необходим минимум знания. За маркетолог това е математика (затова, по време на интервю, помолете кандидата да реши прост проблем точно пред вас: повярвайте ми, 1 на 10 ще се справи с него), разбиране как работи Интернет, какво е поведението на потребителите (между другото цяла наука). След това тези хора ще създадат отчети за вас (между другото, с вашите пари) и ако не знаят как да се умножават и делят, тогава не се изненадвайте да видите някъде 146%.

3. Трудов опит

Обърнете внимание как се е развил кандидатът. Развитието може да бъде хоризонтално или вертикално. Той може да подобри уменията си в рамките на една компетентност, може да търси себе си в различни роли, може да изгради кариерна стълба (младши, среден, старши и т.н.).

В зависимост от длъжността (включително вашата) можете да изберете онези хора, които ви подхождат най-добре. Ако разчитате на повишение или се чувствате уверени във възможностите си - вземете активни, мотивирани и тези, които не се страхуват да поемат отговорност. Можете да оставите своя отдел на тях и тихо да отидете на повишение. Ако не сте сигурни, вземете добри специалисти (просто ги тествайте правилно): те ще ви изтеглят заедно с целия ви отдел.

Многофункционалните работници (при доказан опит и обща адекватност) ще могат да решават много въпроси на кръстопътя на компетенциите и технологиите. Но за да бъде „персоналният борш“ наистина вкусен, ще ви трябват различни специалисти.

4. Тестване

Предоставете на вашия мениджър по наемане прости тестове за кандидатстване. За набиране на програмисти обикновено използвам interviewzen.com: там можете да проследите процеса на преминаване на теста и как лицето го е изпълнило. Ще спестите много от времето си, защото 80% от кандидатите не могат да отговорят на най-простите въпроси. Направете тестовете си разумно. Не трябва да е твърде дълго. В идеалния случай кандидатът трябва да завърши теста за 30-60 минути. От момента на преминаване и качеството на отговорите може да се прецени не само квалификацията на дадено лице, но и неговия интерес към вас като работодател.

Много талантливите момчета понякога са мързеливи и решават тестове за шоу. Креативните и нестандартни въпроси ще помогнат да се отсеят посредственостите от обикновените мързеливи хора.

5. Интервю

Интервюто е почти винаги стресиращо за кандидата. Кандидатите често са притискани или се държат по съвсем различен начин, отколкото в реалния живот (вие сте голям зъл чичо и решавате съдбата им). Опитайте се да обезвредите ситуацията. Обикновено се опитвам да се шегувам, често задавам въпроси извън темата.

Винаги вземете със себе си разпечатка от резултатите от теста, обсъдете ги с кандидата: понякога се оказва, че хората са разбрали погрешно въпроса или целта на анкетата. Дайте им шанс да поправят грешките. Нека решим задачи за бърз ум и логика (любимият ми е за чорапите).

Вашата задача е да закарате събеседника в задънена улица с неочакван въпрос или задача и да видите реакцията му.