Как да победим текучеството на персонала Причините за появата му - публикации на
В съвременните реалности текучество на персонала доста често срещана ситуация, която работодателите често не само не решават, но и умишлено провокират. Случаят, когато компанията е печеливша за оборот, се дължи на факта, че ръководството не иска да изплаща достойни заплати, но в същото време иска служителят да направи всичко възможно за перспективата за „увеличение на заплащането“.
Помислете за случая, когато текучеството на персонал се случва без много усилия от страна на ръководството на компанията и не е доволен от него. Такива текучество на персонала може да се дължи на ниски заплати, напрежение в екипа, липса на възможности за кариера, лоши условия на труд. Всички тези причини често могат да бъдат чути от устните на тези, които напуснат. „Изцеденият“ персонал напуска компанията и със „скоростта на мисълта“ разпространява негативна информация за компанията, „плашейки“ по-нататъшни кандидати. така, защо служителите напускат и как да се предотвратят подобни случаи?
На първо място, трябва да се вземе предвид фактори, които отчасти допринасят за напускането на персонала:
- възрастта на служителя. Както знаете, най-често работата се сменя преди 25-годишна възраст;
- квалификация на служителите. Служителите с по-ниска квалификация са по-склонни да сменят работата си, отколкото представители на професии с по-висока квалификация. Това е разбираемо, тъй като на пазара на труда професиите с по-ниска квалификация са представени много по-широко от високоплатените свободни работни места;
- местоживеенето на служителя. Така че колкото повече живее от работното си място, толкова по-вероятно е да напусне.
- работен опит. След тригодишен опит се наблюдава рязко намаляване на желанието за намиране на нова работа, което се обяснява както с възрастовия фактор, така и с адаптационните проблеми
Ако се опитаме да отделим конкретни причини за напускане на персонала, ще бъде:
- неконкурентни ставки на плащане;
- нестабилни доходи;
- неудобно или продължително работно време;
- лоши условия на труд;
- неприятно лидерство;
- липса на възможности за повишаване, обучение или повишено обучение, развитие на опит, кариерно израстване;
- твърда структура на работата на организацията с персонала;
- нестабилност на компанията.
Служителите с ниско самочувствие или малко опит могат да приемат умерено заплащане, но служителите с достатъчно високо самочувствие може да са недоволни от това и по-вероятно да напуснат. Решението на този проблем е да се разработи система от бонуси и стимули за всяка позиция.
Липсата на възможности за развитие често е причина за напускането на млади служители в малки организации. Също така този фактор е една от основните причини за оборота за позиции като например мениджър продажби, където кариерният растеж е ограничен от спецификата на професионалната дейност. За такива служители е необходимо да се изгради „хоризонтална кариера“: въвеждане на категории в рамките на длъжността, длъжността старши продавач и т.н.
Други проблеми също могат да бъдат решени. За да се обърнете към проблема с лошите условия на труд, можете да сравните условията на работа на вашата компания с условията на труд на конкуренти или компании, на които се надявате. Освен това можете да разработите мерки за подобряване на условията на работа: да създадете по-гъвкаво работно време или да добавите някои удобства в офиса.
За да се избегне проблемът с недоволството от потискащото лидерство, е необходимо внимателно да се подбере всеки лидер, особено среден мениджър, за да се оценят неговите потенциали и възможности. Лидерите трябва непрекъснато да подобряват управлението си. Освен това е по-ефективно, ако такова обучение се провежда не от вътрешни обучители, а от външни специалисти.
Служителите също може да не усещат необходимостта („нуждата“) от работата си в масата на цялото предприятие. В този случай е необходимо работата им да бъде по-привлекателна чрез увеличаване на отговорността, разширяване на обхвата на дейностите или намаляване на безполезната, монотонна работа.
Във всяка ситуация първата стъпка за преодоляване на проблема е да се говори. Работодателите трябва да говорят с подчинените си за недоволство от дейността на организацията. Само тогава процентът на текучество на персонала ще намалее и проблемът с напускането на персонала ще бъде решен от само себе си.