Източници и проблеми при набирането на персонал
Федерална държавна образователна институция
висше професионално образование
Северозападна академия за държавна служба
По дисциплина: Управление на персонала
По темата: Източници и проблеми при набирането на персонал
Санкт Петербург 2010.
1. Източници за набиране на персонал
1.1 Набиране на персонал
1.2 Вътрешни и външни източници
2. Проблеми с набирането на персонал
2.1 Проблеми в областта на търсенето и подбора на персонал
набиране на свободна длъжност
В началото на тази работа искам да дам определения на ключовите понятия от избраната от мен тема. Това са понятия като набиране и набиране на източници.
Набирането на персонал е комплекс от организационни мерки, който включва всички етапи на набиране, както и подбор на персонал и наемане.
Източници на набиране - начини и насоки, по които отделите по човешки ресурси на организациите търсят бъдещи служители в процеса на наемане.
Целта на написването на моето есе е не само да проучи различни вариации в източниците за наемане на персонал, но и да идентифицира проблеми по този въпрос.
В хода на работата си поставих и реших следните задачи:
разглеждане на правилните принципи за организиране на набирането на персонал, оптимални системи и процедури, вградени в нови методи за управление, набиране и подбор на персонал, които вече зависят от конкретни хора, от техните знания, компетентност, квалификация, дисциплина, мотивация и др.
Актуалността на тази тема се крие в промените, настъпили в областта на управлението на персонала, свързани с промените в руското общество през последното десетилетие. През този период има забележими промени в кадровата политика на организациите.
1. Източници за набиране на персонал
1.1 Набиране на персонал
Целта на набирането е да се създаде необходимия пул от кандидати за всички длъжности и специалности, от които организацията избира най-подходящите служители за него. Необходимият размер на наемане се определя до голяма степен от разликата между наличната работна сила и бъдещата нужда от нея. Това отчита фактори като пенсиониране, оборот, уволнения поради изтичане на трудовия договор, разширяване на обхвата на организацията. Набирането обикновено идва от външни и вътрешни източници.
Набирането на персонал е сложна процедура (процес) за привличане на персонал на свободни позиции, която включва намиране на точните кандидати, определяне на тяхната годност (или негодност) чрез система за подбор, сключване на договор или вземане на решение за отказ.] [2]
Процесът на наемане е важен за всеки бизнес, но особено за малкия бизнес. Тъй като процесът на функциониране там започва от този момент. В тази тема има 2 основни въпроса.
- Къде да търсим потенциални служители?
- Как да обявя бъдещи работни места?
Какво определя набирането на персонал - разбира се, от кадровата политика на организацията. При липса на такива можете да загубите най-добрите работници. Кой е основният вербовчик?
Обща схема за набиране.
Схемата за набиране е двойна. От една страна, трябва да вземем предвид това, което ни предлага пазарът на труда (специалисти, техните възможности), компетентността на специалистите. На тази основа трябва да се изгради йерархия на персонала. От друга страна е необходимо да се работи в рамките на предприятието: набор от позиции, техните характеристики, описание (те могат както да бъдат създадени, така и прецизирани). Следователно, тя създава йерархия на потребностите от персонал.
На този етап кандидатите отговарят на нуждите на предприятието. При липса на такива можете да загубите най-добрите работници. Кой е основният вербовчик?
• Съобщения от приятели и роднини
• Частни агенции за подбор на персонал
• Завършили професионални организации
1.2 Вътрешни и външни източници на персонал в организацията
Вътрешни източници Работят ли хората в организацията. В редица чужди държави, например Япония, когато се появят свободни работни места в апарата за управление, е обичайно първо да се обяви вътрешен конкурс за заемане на длъжност от техните служители и едва тогава, в случай на отрицателни резултати, да се поканят специалисти отвън на участват в състезанието. Смята се, че използването на вътрешни източници подобрява морала на персонала, морала в екипа, засилва вярата на служителите в тяхната организация, увеличава привързаността на служителите към него. Според теорията на очакванията по отношение на мотивацията, може да се приеме, че ако служителите вярват в съществуването на зависимост на кариерния им растеж от степента на ефективност на работата, тогава те ще се интересуват от по-продуктивна работа. Когато работят с резерв, всички големи фирми имат така наречените трансферни матрици, които отразяват текущата позиция на всеки мениджър, възможните му движения и степента на готовност да заеме следващата позиция (готови да заемат веднага след една година, след две години, но това изисква напреднало обучение в определени области и т.н.).