Изстрелването е деликатен въпрос
Евгения Тарасова, бивш директор по човешки ресурси на Групата компании „Ирис“, разказва как да се разделим компетентно с хората без евентуални последици, както и как да не позволим на небрежния служител да бъде заблуден.
- Кои случаи на уволнение са най-трудни?
- Струва ми се, че най-трудното е да се уволни служител, който е работил дълго време във фирмата, е лоялен към нея и може би дори има определени заслуги. Но идва момент, когато мениджърът по една или друга причина започва да разбира, че този служител не е на неговото място. Или компанията се е издигнала в своето развитие до такова ниво, че служителят е престанал да се справя със своите задължения. Или е бил застигнат от „звездна треска“ и никакви мерки не му помагат да слезе от небето на земята. Или профилът на компанията се е променил и служителят не иска да се променя заедно със света около него. Но никога не знаете, че има причини, когато изведнъж става ясно, че служителят трябва да бъде сменен.
Формално от гледна точка на Кодекса на труда изглежда няма за какво да го уволни: той не нарушава дисциплината, не закъснява за работа, не е в нетрезво състояние на работното си място ... Разбира се, процесът на уволнение поради неадекватност на длъжността може да започне. Но този процес е много продължителен и в много случаи много съмнителен, тъй като човекът работи в компанията от дълго време. Как официално да докажа, че до определен момент той е отговарял на длъжността и след това е спрял? Ако тогава служителят се обърне към съда, тогава ще бъде много трудно да се изведат неоспорими аргументи, които да убедят съдиите.
Та какво правиш? Според мен е необходимо да разговаряте със служителя и да се опитате да го убедите, че уволнението е най-добрият изход от ситуацията както за него самия, така и за компанията. И за да бъде успешен окончателният разговор, този разговор, както всеки процес, трябва да бъде подготвен и планиран. И тук непосредственият ръководител и HR мениджърът трябва да действат заедно. Ако стигнете до заключението, че даден служител трябва да бъде уволнен, дайте му няколко задачи, доста сложни и с точно определени срокове. Не бързайте за това. Служителят не е изпълнил една задача навреме, не е спазил крайния срок за втората, не се е справил с третата, това вече е повод за разговор и за някои заключения. Разбира се, тези задачи трябва да бъдат дадени в писмена форма и да изискват писмен доклад за тяхното изпълнение. Тогава за всеки случай по същото време ще бъде оформена самата доказателствена база за съда, за която говорих. Ако служител не е изпълнил две или три задачи, може да му бъде наложено дисциплинарно наказание. След второто такова наказание ще бъде възможно да бъде уволнен за многократно неизпълнение на служебните му задължения. За да не се стигне до толкова радикално решение на въпроса, служителят може да бъде поканен за разговор. Тъй като той вече разбира, че над него се събират облаци, както се казва, той едва ли ще се противопостави силно, ако му бъде предложено уволнение по споразумение на страните с определено обезщетение и препоръки.