Изпълнение и стимул - Всичко на всичко! Бизнесът
В бързо променящата се икономика бизнесът не е малка задача за човешките ресурси на компанията, както и за някои професионални отдели. система за стимули и мотивация за мениджъри и служителида бъдат разработени, разширени, доколкото е възможно и поддържани. Добрата мотивационна система е тясно свързана с индивиди, групи, цялата компания производителностгодина. За щастие почти всички елементи на организационната дейност вече могат да бъдат измерени, така че всички фактори на свързаната система за стимулиране могат да бъдат приспособени към резултатите и резултатите.
Много опростено мотивация от страна както на компанията, така и на отделния човек в крайна сметка става въпрос за едно и също нещо: възниква нужда, тя е изпълнена, следователно има признание и награда. Например, планът за печалба на компанията е определена сума, ако това се постигне, „участниците“ ще бъдат възнаградени или признати по друг начин въз основа на предварително дефинирани критерии, а ако планът за печалба бъде успешен, ще бъдат „разположени“ допълнителни признания. (Разбира се, те също трябва да бъдат записани предварително и съобщени на мениджърите и служителите).
Нашите нива на нужда
"Прародителят" на икономистите, Адам Смит според хората са мотивирани от собствените си интереси да забогатеят, да процъфтяват, за да могат да отговорят на нуждите на нормалния живот. Известният американски психолог, починал преди около 50 години, Ейбрахам Маслоу вече е формулирал много по-нюансирана теория на мотивацията, която днес се преподава в почти целия свят.
Според Маслоу нашите нужди имат пет нива. Първото е физиологичното ниво, към което принадлежат храната, напитките, въздухът и пола. Ако тези нужди бъдат удовлетворени, може да последва второ ниво, ниво на сигурност, което включва жилище, сигурност на живота и безопасна среда, между другото. Оттук можем да достигнем ниво на любов, социална почит, принадлежност някъде, което включва, наред с други, семейството, работното място, църквата и други общности. Четвъртият, така нареченият по-висок цвят, е самооценката, която например отразява реализираните ни цели, постижения и т.н. включени. На върха на пирамидата на нуждите е нивото на самореализация, което постигаме, когато станем това, което сме планирали (напр. Известен художник, главен изпълнителен директор, уважаван учител).
Според теоретичните и практическите експерти на науката за управление днес тя се нарича между компании и служители процес на социален обмен случва се. И двете страни имат нужди; тя допринася за удовлетворяването и изпълнението им според най-добрите познания и възможности и на двете страни. Така че има обмен, който е ефективен, ако пропорционален, справедлив и етика.
Има държави (САЩ, Германия, Швеция, Швейцария, Унгария), където индивидуален стимулt са предпочитани, а другаде a групав. Примери за последните са Япония, Южна Корея и повечето азиатски страни. Мултипрофесионалната групова или проектна работа се характеризира с групови стимули, но всеки мотивационен елемент се присъжда от ръководителя на групата или проекта въз основа на индивидуално и екипно изпълнение или „смесица“ от тях.
Финансови стимули
Основата на системата за финансова мотивация е a заплати, при определяне кои е препоръчително да се вземат предвид голям брой фактори, като длъжността, степента, броят на годините, прекарани на терен, възнаграждението на работещите на подобни длъжности и условия и т.н. Доста широк a добавки към заплати вариращи от опасностите от дейността до нощна работа до географски отдалечена работа.
Финансовият „клон“ на схемата за стимулиране показва много разнообразна картина в допълнение към заплатите. Те включват, но не се ограничават до награди, премии, награди за успех, процентен дял, подаръчни сертификати. Има редица елементи, които, макар и да не включват „истински“ превод на пари на мениджъра или служителя, струват на компанията пари. Тези допълнителни ползи не се появяват директно в „джоба“, но представляват значителна стойност. Заслужава да се споменат някои от тях: