Изисквания за ефективността на прекратяването на трудово правоотношение - Faßbender
Прекратяването на трудовото правоотношение е едностранно волеизявление, с което работодателят или служителят декларира прекратяване на договорните отношения.
Другата страна по договора не трябва да се съгласи с прекратяването.
Прекратяването трябва да се разграничава от споразумението за прекратяване или споразумение, за ефективността на което двете договарящи страни трябва да се съгласят.
Тъй като прекратяването влиза в сила след получаване от получателя, то не може да бъде оттеглено. При „оттеглянето“ на прекратяване се вижда предложението за сключване на нов трудов договор, което другата страна не трябва да приема.
Работодателят не може да прекрати отделни части от трудовия договор. За да може да променя отделни части от трудовия договор, работодателят се нуждае от съгласието на работника или той трябва да даде т. Нар. Известие за промяна.
Прекратяването не може да бъде обявено при едно условие. Следователно работодателят не може да декларира, в случай че служителят отново наруши договорните задължения, той декларира прекратяването.
Прави се разлика между обикновено и извънредно прекратяване на трудовото правоотношение.
Обикновеното прекратяване се характеризира с това, че се спазва съответният законов или колективно договорен срок за предизвестие. За извънредно прекратяване прекратяващата страна, която може да бъде както работодателят, така и служителят, трябва да има важна причина в съответствие с § 626 BGB.
Извънредното прекратяване може да бъде свързано със срок на изтичане или може да бъде обявено без предизвестие, т.е.без спазване на срок на предизвестие.
Служителят може правилно да прекрати трудовото правоотношение в следващия възможен момент.
В случай на уволнения от работодателя трябва да се направи разлика дали трудовото правоотношение е предмет на Закона за защита при уволнение. Ако трудовото правоотношение не е предмет на Закона за защита при уволнение, работодателят обикновено трябва да спази и срока на предизвестието.
Служителят винаги може да прекрати правилно трудовото си правоотношение, без да има причина за това. Изключение от това се отнася за срочни трудови договори. Срочно трудово правоотношение може според 15, ал.3 TzBfG може да бъде прекратен само ако това е регламентирано в индивидуален договор или колективен трудов договор. В противен случай свършва поради изтичането на времето.
Според Закона за защита на заетостта (KSchG) прекратяването е неефективно, ако не е социално обосновано. По този начин работодателят може да разчита само на три причини, които са окончателно регламентирани в Закона за защита при уволнение, поведенчески, лични или оперативни причини.
Трябва да се спомене пример за прекратяване на поведението:
Нарушение на договорните задължения на служителя след издадено предупреждение.
В случай на оперативно уволнение от работодателя, възможните причини за уволнение включват предполагаем спад в продажбите, затваряне на оперативни отдели и мерки за рационализация.
В случай на прекратяване поради лични причини, най-важният случай е прекратяване поради заболяване.
Съществува специална защита срещу уволнение за работнически съвети, бременни жени и майки, тежко инвалиди, служител по защита на данните и за служители, които се грижат за отпуск съгласно PflegeZG.
Срокът на предизвестието трябва да се спазва при всяко обикновено прекратяване. В случай на прекратяване законното прекратяване на трудовото правоотношение се отлага до датата на прекратяване в бъдеще, до тази дата възнаграждението все още предстои да бъде изплатено. Ето защо е важно да проверите дали работодателят е избрал правилно времето на прекратяване, така че заплатите и заплатите да не бъдат загубени.
Прекратяването винаги трябва да бъде обявено в писмена форма в съответствие с § 623 BGB. Ако е деклариран само устно, той е нищожен от самото начало в съответствие с раздел 125 Изречение 1 BGB. Прекратителното писмо трябва да бъде подписано от самия изложител. Също така е възможно да се подпишете с нотариално заверен ръчен сигнал в съответствие с раздел 126 (1) BGB .
Прекратяването на работодателя е недействително, ако е обявено от служител на работодателя, който не е упълномощен да направи това, напр. обикновен служител в отдел „Човешки ресурси“, без да се налага да ви представя съответното разрешение от работодателя. След това прекратяването трябва незабавно да бъде отхвърлено в съответствие с раздел 174, изречение 1 BGB. Ако отказът е направен незабавно и пълномощното не е представено, прекратяването автоматично е неефективно поради липсата на пълномощно. С ръководител на отдел „Човешки ресурси“ изглежда по различен начин. Тук се приема в съдебната практика, че уведомяването за разрешението вече е станало чрез позицията в йерархията на дружеството, § 174 изречение 2 BGB .
Искът за защита при уволнение трябва да бъде предявен в рамките на 3 седмици след получаване на известието за прекратяване. В противен случай валидността на невалидно прекратяване се фалшифицира. Получаването на известието за прекратяване е решаващо за изчисляването на 3-седмичния период. Ако известието за прекратяване е дадено на служителя, например във фирмата, известието за прекратяване се получава с предаването.
Ако работодателят изпрати известието за прекратяване в пощенската кутия чрез пратеник, известието за прекратяване ще бъде получено само в момент от времето, в което то обикновено е известно. Следователно писмо за прекратяване, което се хвърля в пощенската кутия вечер, ще бъде получено само на следващия ден от седмицата, тъй като при нормални обстоятелства пощенската кутия вече не се проверява вечер. Ако писмото е изпратено по пощата, писмото за прекратяване се счита за получено на 3-ия ден след публикуването му.
Декларацията за прекратяване от работодателя чрез препоръчано писмо за доставка включва значителни клопки. Ако служителят или упълномощен представител не са на разположение и пощенският работник хвърли фиш за уведомяване в пощенската кутия, мотивационното писмо се счита за получено само когато препоръчаната поща е взета от пощенската служба. Няма значение кога фишът за уведомяване е бил хвърлен в пощенската кутия. Ако за работодателя е важно да се придържа към определена дата на прекратяване, той няма друг избор освен да предаде писмото чрез пратеник или да го предаде от съдия-изпълнител като доказателство за прекратяването.
3-седмичният период също тече за служителя, когато той е на почивка. Ако междувременно е изтекъл 3-седмичният период, служителят може обаче да кандидатства за последващо допускане на иска за защита при уволнение.
Ако имате някакви въпроси във връзка с вече обявено прекратяване, ще се радвам да ви посъветвам. Според решение на Федералния съд от 19 ноември 2008 г., Az. IV ZR 305/07, застрахователите за правна защита са длъжни да поемат разходите за съвет, дори ако прекратяването е само заплашено.
Ако вече сте получили известието за прекратяване, ще се радвам да ви посъветвам как да действате по всяко време и да ви представлява директно в преговорите за извънсъдебно споразумение с работодателя или да не се явявате навън. Разбира се, ще ви представлявам пред трудовия съд.
Ако вече сте били уведомени за прекратяване, не забравяйте да отбележите Спазване на триседмичния срок за подаване на иск за защита срещу уволнение.
Ще получите среща в кратък срок, ако е възможно в същия ден или най-късно на следващия ден. Ние изпращаме искане за правна защита или искания за съвет или правна помощ директно. Не е нужно да се притеснявате за това.
За бърз и ефективен съвет по вашия въпрос са ми необходими следните документи:
- Трудов договор
- Декларация за заплата
- Писмо за прекратяване
- евентуална оферта за анулиране
Можете да се свържете с нас от понеделник до петък от 8 до 18 часа на телефон: 0641/971 74 54.