Интеграция на медицински служители в 90-дневен практически наръчник за клиники и болници

Клаудия е мениджър човешки ресурси в медицинска клиника в центъра на столицата. Тя отговаря за вербуването, интеграция на служителите и тяхната оценка. Той търси опитна медицинска сестра повече от 3 месеца, за да подпомогне дейността в непрекъснатото развитие на клиниката. След десетки срещи с неподходящи кандидати, той най-накрая успя да намери и вербува Мария, обща медицинска сестра с над 5 години опит на подобна позиция. Много надежда, много ентусиазъм и много планове. Останалите служители на клиниката се надяват новият съотборник да поеме част от дейностите и нещата ще се развият спокойно в клиниката.

Минава първата седмица, първият месец, а може би дори вторият месец на сътрудничество, Клавдия забравя колко време е минало от заетостта на Мария, тя не знае точната дата и изведнъж получава оставката на мъжа, в когото е положила всичките си надежди. Той не знае причината, не знае, че е имало недоволство, дори не е забелязал промяна в поведението си.

Той примирено подписва акта и започва нов процес за набиране, който предвижда, че ще заема по-голямата част от времето, което е недостатъчно за изпълнението на планираните отговорности.

Наясно ли сте с тази ситуация? Повечето клиенти, с които се свързвам и които са изправени пред спешна нужда от набиране на персонал, докладват контекста на тази нужда по малко или много подобен начин.

Откриваме много причини, поради които кандидатите са виновни за това поведение, но реалността е, че ние също имаме част от отговорността, поради липсата на ефективна система за интеграция на медицинските служители.

Януари - най-важният месец в медицинското набиране

Добре известно е, че януари е най-натовареният месец по отношение на набирането на медицински персонал - предприемачите изготвят своите планове за разширяване, мениджърите на човешки ресурси започват да оценяват и оптимизират съществуващия екип, обявявайки целите на новата година и започвайки ентусиазирано набирането на персонал относно свободните работни места.

Малко обаче работодатели имат добре развита система за интегриране на нови служители, за да се гарантира тяхното задържане. По тази причина подготвих тази седмица Практическо ръководство за интеграция на медицински служители в компанията след 90 дни.

Дизайнът на процеса на интеграция на нов служител включва следните стъпки:

Подготовка на процеса и необходимите документи:

Длъжностна характеристика на наетото лице
Работен профил
Показатели за ефективност и модел за съотношение на изпълнението
Карта на Гант за дейностите, които съставляват процеса на интеграция (какви са дейностите, какъв е интервалът от време за всяка дейност, кой е отговорен за изпълнението и надзора на дейността. С други думи, картата на Гант отговаря на въпросите: Какво, как, кога, кой, от какво (или каква е целта на действието)?)
Процес на междинно и слединтеграционно оценяване

Препоръката ми е да информирате кандидата, че ще подпишете договор за неопределен срок, но с изпитателен срок от 3 месеца, през който ще потвърдите факта, че новият служител е съвместим с компанията. През този период сътрудничеството с кандидата може да бъде прекъснато без необходимост от обосновка в това отношение.

Структурата на 90-те дни за интеграция на служителите

Първи ден: Опознайте компанията

Представяне на компанията: история, основатели, екип, визия, ценности + принципи. Ако все още не сте успели да определите визията или ценностите на вашата компания, препоръчвам ви да прочетете статията за това как ефективността на вашия екип се влияе от липсата на организационна култура (дефинирана и комуникирана)
Представяне на етапите, завършени при интеграцията на работното място (всички 90 дни)
Представяне на основните координати на позицията
Назначаване на един или повече наставници или координатори, участващи в програмата

Първа седмица (дни 2 - 7): Покажете им как да си вършат работата (какви са стъпките)

- Изучаване на процесите и протоколите, внедрени в клиниката, по отдели и между отделения (тези протоколи трябва да съществуват в електронен формат, но също и в печатни)

- Преминаване през вътрешните разпоредби

- В края на първата седмица трябва да се направи оценка на знанията, придобити през тези дни

Седмици 2-4 (дни 14-30): Научете го.

- Подпомагане на опитен служител на подобна позиция; Целта е да научите както как да изпълнявате дейността от техническа гледна точка, така и как да общувате с пациенти и други колеги.

- Извършване на приблизително 30% от дейностите, включени в длъжностната характеристика (най-лесно). Ако служителят изобщо няма опит, също през този период трябва да се проведе обучение за основни знания. Целта е да започне да се занимава с тези дейности, които ще му доставят удовлетворение именно защото са лесни за изпълнение. Освен това с оценката на ден 30 ще имате допълнително удовлетворение, когато го направите

Ден 30: предварителна оценка на знанията, придобити през първия месец.

Месец 2 (дни 31 - 60): Нека приложи на практика част от наученото. Служителят може да извършва 60% от дейностите, включени в длъжностната характеристика.

Ден 60: предварителна оценка на знанията, придобити през първите 2 месеца

Месец 3 (дни 61 - 90): Нека да приложи на практика всичко, което е научил. Целта е да се извършат 100% от дейностите, включени в Длъжностната характеристика.

Ден 90: окончателна оценка на знанията, придобити през периода на интеграция.

Периодичен анализ, сравнение и валидиране на еволюцията (вж. Дни 7, 30, 60 и 90)
Валидиране на работното място на новия служител (оценка на докладите за изпълнение и чрез дискусии с координаторите на програмата за интеграция - служители с опит на сходни позиции, лекари с опит в компанията).

Винаги се стремете да получите обективна обратна връзка, затова поискайте обратна връзка от колеги, началници, лекари.

Окончателно ангажиране и установяване на нови координати на връзката (скалата на заплатите може да се различава от тази в рамките на 3 месеца от интеграцията, могат да се добавят предимства)

Предизвикателства на процеса за интеграция на служителите:

Изолиране на новия служител от неподходящи служители във фирмата (тези, които не се представят, които имат порочно поведение или тези, които са на път да напуснат компанията)
Отчетност на служителите, участващи в програмата за интеграция (често виждам тази отговорност като допълнителна работа - помислете за награждаването им за всеки интегриран човек или на месец, ако има повече от 5 нови колеги, които да се интегрират на месец - може би чрез ваучер 50 леи, които мога да използвам за пазаруване, само определени хора от компанията ще получат тази възможност, която има допълнителен приход.
Придържане към програмата за интеграция, Карта на действията на Гант
Поведенческа адаптация на новия служител към околната среда

Често срещани грешки по време на процеса на интеграция:

Фалшива интеграция на новия служител

Проверете процеса на интеграция, без да е протичал правилно
Повърхностност на процеса - участващите хора не проявяват интерес

Ускорете процеса на интеграция („след 2-3 дни трябва да е на нивото на съществуващите служители във фирмата“)
Отлагане на процеса на интеграция („правим следващия месец, защото имаме повече време“)
Последователен надзор на процеса на интеграция
Отлагане на валидирането на служителите след съобщения период, за да бъде изпитателен: кандидатите чакат обратна връзка, особено ако сте им съобщили това.

Ефективният процес на интеграция предвижда успешното развитие на всяка стъпка, представена по-горе. Най-трудното е да вземете решението, че ще намерите време за разработването на такава програма и нейното изпълнение, започвайки от януари 2018 година.

Ако имате нужда от съвет в това отношение, можете да ми пишете по всяко време на моя имейл адрес: [email protected].

В същото време не забравяйте да попълните акаунта си, като влезете в тази връзка, която е планът за набиране на персонал за новата година. Медицински специалист по подбор на персонал MEDIjobs ще се свърже с вас, за да можете своевременно да планирате набирането на кандидати, от които се нуждаете! Късмет!