Формиране на система за развитие на персонала
Някога работата с персонала се състоеше изключително от дейности по набиране и подбор. Идеята беше, че ако успеете да намерите правилните хора, те биха могли да свършат работата. Съвременните организации с добър мениджърски бизнес вярват, че набирането на подходящи хора е само началото, докато по-голямата част от ресурсите на организацията са материални обекти, чиято стойност намалява с времето чрез амортизация, стойността на човешките ресурси може и трябва да се увеличава с годините ... По този начин, както за доброто на самата организация, така и за личното благо на целия персонал, ръководството на организацията трябва постоянно да работи за подобряване на потенциала си по всякакъв възможен начин.
Преходът към пазарни отношения означава висока динамика на промените в изискванията за качествените параметри на работната сила. Това разкрива важни промени във връзка с ролята и значението на отделните компоненти на неговото качество. В днешно време ситуацията е такава, че образованието, а не толкова общото образование, колкото професионалното образование, се превръща в определящ елемент, който формира качествените характеристики на работната сила. Големите организации засилват инвестициите в обучение на персонала, тъй като външният пазар и системата за обучение все по-малко задоволяват нуждите на високотехнологичните индустрии. Това се улеснява и от свиващото се производство и жизнения цикъл на стоките, честата им промяна, изискващи нови квалификации. Не напразно много организации смятат увеличаването на инвестициите в развитие на персонала като основен фактор в конкуренцията.
Програмата за развитие на работната сила изгражда работна сила, която е по-способна и по-мотивирана да изпълнява задачите, пред които е изправена организацията. Естествено, това води до повишена производителност, а оттам и до увеличаване на стойността на човешките ресурси на организацията. По този начин дейностите за развитие на персонала трябва да се разглеждат като инвестиция в нематериалните активи на организацията. Обектът на такива инвестиции, за разлика от инвестициите в имуществени елементи и финансови активи, стават служителите в организацията (но не и собствениците на капитал).
Днес непрекъснатото обновяване е единствената стратегия за организацията и служителите да се справят адекватно с предизвикателствата, които предстоят. Основната задача за развитие на персонала е целенасочен процес на професионално развитие за специални дейности, за повишаване на вътрешнопроизводствената мобилност и заетост на служителите.
Дълго време основното обучение в образователните институции беше извън обхвата на кадровата политика, тъй като организацията се занимаваше с готова работна сила. Но необходимостта от създаване на потенциално ядро от персонал диктува необходимостта от промяна на тази ситуация, доколкото студентите са обект на влияние от фирмите, основното обучение се превръща в пълноценна посока на кадровата политика.
Адаптацията като насока на кадровата политика вече не се свързва само с кратък период след наемане на служител. Ако фирмата влияе активно на процеса на основно обучение, тогава адаптацията започва по време на периода на обучение. Необходимостта от непрекъснато професионално развитие води до факта, че мерките за адаптиране на персонала към производствените изисквания продължават по време на функционирането на компанията.
До голяма степен се променя такава посока на кадровата политика като повишение. Хоризонталните движения стават не по-малко важна характеристика за развитието на персонала от вертикалните.
Вертикалното и хоризонталното развитие в динамична производствена среда е възможно само при условие на напреднало обучение като постоянен регулатор. Освен това, въз основа на прекараното време и честотата, трябва да се признае, че професионалното развитие се превръща в приоритетна област на кадровата политика, обхващаща непрекъснато нарастващата част от персонала.