Ефектите от микроуправлението Добрите хора напускат, слабите хора стават още по-слаби - Revista Cariere
По негово мнение Здравка Деметра Бубало, HR MOL Group, добрите практики в компаниите могат лесно да бъдат „откраднати“ от пазарните примери, тъй като те се основават на редица принципи, които, когато се прилагат правилно, ще доведат до резултати независимо от областта.
„Добрите HR практики са сходни във всяка компания - добро управление на таланти, прозрачност, политика на разнообразие, внедряване на високотехнологични решения и т.н. В същото време по-малко добрите практики се различават от компания до компания и са тясно свързани с човешкия фактор: поведение на работното място, липса на подходящо ръководство, от което започват всички други проблеми. Най-важното обаче е отговорността и участието в развитието на собствените ви служители или на вашия екип, ако говорим за мениджъри “, казва Здравка Бубало.
Микроуправление - бавна, но сигурна смърт на вашата компания
Лидерите, склонни да извършват микроуправление, стават жертва на няколко предразсъдъци, свързани с делегирането на задачи на хората от техния екип. Едно от тях е предположението, че делегирането ще има един вид бутон, който работи вкл./Изкл. Мениджърите, които се придържат към това предположение, не успяват да оценят способността на всеки подчинен да работи самостоятелно и забравят, че има моменти, когато наистина трябва да се включат пряко, за да върнат важна инициатива.
„Микроуправлението може да доведе до две неща, и двете трябва да се избягват, доколкото е възможно: или добрите хора в компанията си тръгват, защото не се чувстват уверени в работата си, или слабите хора оставят своите мениджъри да си вършат работата, защото мениджърът си върши работата. той обича работата си и иска да помогне на подчинените си. И двата резултата са изключително вредни за една компания. Ако правомощията са делегирани правилно във фирмата и служителите са отговорни за собствената си дейност, всяка организационна структура може да осигури успех ", смята още Здравка Деметра Бубало.
Хроничните проблеми с делегирането могат да парализират производителността на екипа, който ръководите, и да създадат сериозна пречка за успеха в кариерата ви.
Прозрачност = искреност
По отношение на прозрачността на решенията и дейностите между отделите и между хората в един и същ отдел, мениджърът по човешки ресурси е на мнение, че в контекста, в който социалните медии вече са официална среда, а дейността на компаниите се извършва все повече и повече на открито, хората трябва да правя това, за което говоря - и обратно.
„В ерата на социалните медии и офисите на открито пространство прозрачността играе решаваща роля в културата на организацията и не може да бъде пренебрегвана. И така, запомнете! Важно е какво правите, а не какво се опитвате да покажете, че правите. Лично аз съм привърженик на вътрешната и външната прозрачност. Живеем в свят на VUCA (нестабилност, несигурност, сложност и неяснота), в който най-добрите ни служители са хилядолетия. Ако не се адаптирате към настоящите изисквания на работната сила, няма да оцелеете. Например MOL Group постоянно прилага гъвкави работни програми и приятелски работни пространства. "
В крайна сметка най-важното е да осъзнаем, че другите хора няма да правят нещата точно както ние бихме ги направили. Предизвикайте себе си, за да можете да различите стила, в който подчинените ви подхождат към задачите, и качеството на резултатите, които постигат.
Здравка Деметра Бубало е изпълнителен директор на човешките ресурси в MOL Group, с над 18 години опит в индустрията, финансите и FMGC индустриите. Прекарва по-голямата част от кариерата си, 12 години, работейки за Coca-Cola.