Дисциплинарно наказание

По законодателни издания

Обобщение

Какво е дисциплинарно наказание ?

Определение за дисциплинарно наказание

Всяка мярка (с изключение на устното наблюдение), която работодателят предприема по вина на служителя, се счита за дисциплинарно наказание. Тази санкция може да повлияе незабавно или не на присъствието на служителя във фирмата, неговата функция, кариерата или възнаграждението му. Работодателят е свободен да избере дисциплинарното наказание, при определени резерви:

  • той не може да санкционира служителя по дискриминационна причина;
  • той не може да произнесе санкция, която не е предвидена от вътрешния правилник;
  • той трябва да спазва дисциплинарната процедура, предвидена в колективния трудов договор и вътрешния правилник;
  • той трябва да пропорционализира дисциплинарното наказание на сериозността на вината;
  • той трябва да спазва давностния срок и да не наказва твърде стара грешка;
  • той не трябва да налага финансова санкция (но някои дисциплинарни наказания, разрешени от закона, като например уволнение или понижаване, имат косвен ефект върху заплатата).

Уволнение

Уволнението е метод за прекратяване на трудовия договор на CDI по инициатива на работодателя. За да бъде валидно, уволнението трябва да следва процедура, която варира в зависимост от основанието за уволнение, за което се позовава.

трябва бъде

Различните видове дисциплинарни наказания на служителите

Най-често използваните санкции са:

  • предупреждението: незначителна дисциплинарна санкция, предупреждението е писмено официално известие, изброяващо грешките, дължащи се на служителя и призоваващо го бързо да коригира тази ситуация;
  • порицание: това дисциплинарно наказание има същата стойност като предупреждението;
  • съкращаване: дисциплинарното уволнение (да не се бърка със защитното уволнение, съпътстващо уволнението) е тежко срочно дисциплинарно наказание, което спира трудовия договор и засяга, но това е страничен ефект, обезщетение на служителите (без поддържане на заплата);

Забележка: тъй като това води до загуба на заплата, то трябва да бъде ограничено във времето и пропорционално на грешката. Вътрешните разпоредби на компанията трябва да определят максималната продължителност на тази санкция.

  • преместване: дисциплинарното преместване е промяна на мястото на работа, взето от работодателя, което засяга положението на служителя във фирмата, неговата функция, кариерата или възнаграждението му;
  • понижение: понижаването е дисциплинарно наказание, състоящо се в разпределяне на служителя на различна функция или длъжност и на по-ниско ниво, което има като страничен ефект намаляване на възнаграждението;
  • уволнение за неправомерно поведение (или дисциплинарно уволнение).

Дисциплинарната процедура, която да се следва

Квалифициране на грешката: упражнение не винаги е лесно

Вината е поведение на служителя, което не съответства на нормалното изпълнение на договорното трудово правоотношение. Възможно е да се касае за грешка или за въздържание, считано за дефектно.

Внимание: професионалната некомпетентност и недостатъчните резултати по принцип не са виновни. По същия начин упражняването на правото на служителя също не е (напр. Право на стачка, участие в публична демонстрация, право на отказ). За повече подробности относно неправомерните действия, абонатите на Smart Action RH, Постоянният социален речник и експертът по решения на RH могат да се консултират с актуализираните таблици на съдебната практика, предоставени им.

Работодателят трябва да определи дали поведението е неправилно или не и да докаже вината на служителя, всички средства не са допустими. Определени средства се считат за несправедлива форма на доказване (като например неверни показания) и някои процедури са незаконни, ако не отговарят на определени правила (като например видеонаблюдение, геолокация или претърсване на съблекалните) ).

Също така внимавайте да вземете предвид произхода на служителя (старшинство, липса на прецеденти, лични проблеми); определени обстоятелства могат да смекчат вината на служителя.

Познаване на давностния срок на вината (забавяне на дисциплинарното наказание)

Дисциплинарното производство трябва да бъде образувано в рамките на два месеца от датата, на която работодателят е узнал за нарушението.

Забележка: този давностен срок не е спрян, нито прекъснат от болест, от производствена злополука или професионална болест или дори от затвора на служителя. Единственото изключение: когато в този период е образувано наказателно производство.

Работодателят може да вземе предвид в своето решение факти преди два месеца, ако поведението на служителя е продължило и през този период.

Пример: служител се отказва от работата си на 1 октомври 2018 г. На 4 октомври работодателят му изпраща първо писмо с покана да оправдае отсъствието си възможно най-скоро. Това писмо остава без отговор, на 11 октомври 2018 г. той му изпраща официално известие, призоваващо го да се върне на поста си, след което второ официално известие на 18 октомври. Служителят отговори на 9 ноември, че не се връща, но не възнамерява да подаде оставка. След спазване на дисциплинарната процедура работодателят го уведомява за уволнението си за сериозно нарушение на 20 декември 2018 г. (т.е. повече от два месеца преди първия ден на отказване от поста). Работодателят има право да го направи, тъй като неоправданият отсъствие е бил постоянен.