50 години равенство между половете и пазар на труда APuZ

Въпреки нарастващото формализиране на равенството между мъжете и жените на пазара на труда, все още има значителни различия между половете. Те се отразяват в огромни разлики в доходите и значителни разлики в почасовите заплати.

Въведение

В тази статия разглеждаме различните шансове на мъжете и жените на пазара на труда, в тяхното развитие от въвеждането на Закона за равните възможности през 1958 г. до наши дни. Първо ще очертаем нарастваща правна формализация на спора за дискриминация по полов признак в трудовия живот. След това изследваме аспектите на заетостта на мъжете и жените във времето, също с оглед на ситуацията в други страни. Ние се фокусираме по-специално върху две области: време и пари.

Правно насърчаване на равенството от 1958 г. насам

Трябва да има равни възможности за жените и мъжете в трудовия живот - поне нормативно това твърдение е безспорно днес. Не винаги беше така. Въпреки че равенството на жените и мъжете е закрепено в член 3, параграф 2 от Основния закон от 1949 г., една съпруга може да бъде доходоносна само до 1958 г. със съгласието на съпруга си. Този регламент беше премахнат едва с влизането в сила на Закона за равните възможности от 1958 г. Този ход към равенство между половете на пазара на труда подобри възможностите за работа на жените. Традиционният модел за подражание в брака беше поставен под въпрос за първи път с този закон, при което заетостта на жената все още трябваше да бъде съвместима с нейните задължения в брака и семейството. [2]

Изминаха още две десетилетия, преди бракът на домакинята да бъде изоставен като законен модел в Германия с реформата на брачното законодателство от 1977 г. Параграф 1356 от Гражданския кодекс за управление на домакинствата и заетостта предвижда, че съпрузите трябва да регулират управлението на домакинствата по взаимно съгласие: Съпрузите трябва да вземат надлежно предвид интересите на другия партньор и семейството при избора и упражняването на работа. [ 3] Фактическото равно третиране на мъжете и жените в трудовия живот, например по отношение на равното заплащане за еднакви резултати, все още не беше на дневен ред тук.

Първите стъпки в тази посока не са направени, докато Федерална република Германия не е подписала Конвенцията на ООН за премахване на всички форми на дискриминация срещу жените през 1980 г. [4] В тази конвенция дискриминацията се разбира като: ". Всяко разграничение, изключване или ограничение, направено въз основа на пола, което има за последица или цел да наруши или обезсмисли признаването, удоволствието или упражняването от жените, независимо от семейното им положение, на база на равенството на мъжете и жените, на правата на човека и основните свободи в политическата, икономическата, социалната, културната, гражданската или която и да е друга област. "[5]

Германското законодателство продължи по пътя към по-голяма формализация, когато през 2006 г. въведе директивата на ЕС за борба с дискриминацията [8]. Оттогава официалната цел на германската политика за равенство между половете (.) Е да създаде равни възможности за жените и мъжете във всички сфери на живота. [9] Докато първите правни стъпки бяха съсредоточени върху положението на мъжа и жената в брака, днес е ясно формулирано, че няма неблагоприятно положение при достъпа до работа, заетостта и условията на труд, достъпа до консултации и съвети на основата на пола. Позволено е да дойде образование и социално осигуряване. Сега остава въпросът как всъщност работи този процес на увеличаване на правното равенство. Как е положението на мъжете и жените на пазара на труда днес?

Жени и мъже на пазара на труда в Германия

Участие на работната сила: Разглеждайки участието на работната сила на мъжете и жените от 50-те години на миналия век, като цяло може да се твърди, че процентът на участие на жените се е увеличил оттогава и разликите в процентите на участие между мъжете и жените са намалели (вижте. Фигура 1 от PDF версията). По-специално от 1970 г. насам се наблюдава непрекъснат растеж сред жените, докато процентът на заетост при мъжете непрекъснато спада от 1990 г. насам. Въпреки това разликата в процентите на участие между мъжете и жените е все още ясна и днес и е 12,5 процентни пункта (2005).

Степента на активност се различава значително в зависимост от семейното положение; Жените с деца имат по-ниски нива на активност от жените без деца. Те също се различават между новите и старите федерални провинции: жените от Източна Германия традиционно са много по-често заети от жените от Западна Германия [10], това важи особено за майките от Източна Германия в сравнение със западногерманците. Освен това равнищата на заетост също се различават в зависимост от нивото на образование, мъжете и жените с висше образование са много по-често и по-дълго заети от хората с по-ниско образование. [12]

В международно сравнение равнището на заетост в Германия от 62,2% [13] е над средното за ЕС от 57,2% (2006 г.) и вече е постигнало целта, формулирана в Лисабон за ЕС, да постигне процент на заетост на жените от 60% до 2010 г. . Разликата, особено по отношение на скандинавските страни и Великобритания, остава ясна, но тук участието на жени през 2006 г. е 73% (Швеция, Дания) и 68% (Великобритания, Финландия).

Въпреки това равнищата на заетост като такива са само част от цялостната картина. Също толкова важни са обемът на работата, т.е. количеството време, прекарано в заетост, и възнаграждението, т.е. възнаграждението за извършената работа. Трябва да се вземе предвид и безработицата. За разлика от участието на работната сила обаче, едва ли има полови разлики в равнищата на безработица. [14]

Когато разглеждаме Фигура 3, става очевидна втора точка: разликата в работното време за жените се увеличава във възрастовата група от 25-годишна възраст, т.е. с началото на фазата на семейството („семейно пропадане“). По този начин съществуването на деца в домакинството определя заетостта на жените. Докато през 2006 г. 80,3% от всички жени на възраст между 26 и 49 години без деца са били доходоносно заети и едва ли е имало разлика при мъжете от 80,6%, цифрата за майките с деца под 12 години е 62,7%, но 91,4% за бащите. [15] Когато се роди първото дете, много майки намаляват работното си време. Намаляването на работното време до степен на отказ от доходоносна заетост става по-вероятно с всяко дете, това важи особено за майките от Западна Германия. [16] При мъжете не може да се наблюдава „семеен спад“. Напротив: работният обем на бащите е по-голям от този на мъжете без деца, разликата в работното време за жените върви ръка за ръка с излишък от работно време за мъжете.

Причините за голямата разлика в работното време за жените във фазата на интензивен семеен живот са преди всичко ниското ниво на грижи за бащите и лошата инфраструктура за грижа за децата, особено в предучилищна възраст. Детските заведения са достъпни само за малко под 3 процента от децата под тригодишна възраст в Западна Германия. В Източна Германия този дял е 37 процента, над 12 пъти по-висок. [17] Но също така количественото и качествено осигуряване на детски градини и целодневни училища дава на майките особено малко възможности за формиране на тяхната заетост.

Засега развитието в Германия към по-високи нива на заетост на жените не може да се разбира като тенденция към семейства с двойна грижа. Това е по-скоро модернизация на модела за грижа за мъжете. [22] Лошата инфраструктура за грижи, особено в западната част на републиката, подкрепя модела на „домакинство с 1,5 доходи“. Цената, която жените трябва да платят, за да работят на непълно работно време и да отглеждат децата си, е висока. Тъй като ограничената заетост не само намалява правото на обезщетения от социалната държава, например по отношение на пенсии и други социални осигуровки. Заетостта на непълно работно време също намалява възможностите за кариера на жените. [23] Работата на непълно работно време също е до голяма степен отговорна за все още големите разлики в заплащането между мъжете и жените.

Заплати за доходоносна заетост: Ако се разгледа месечният доход или пенсиите за старост от собствената им заетост на мъжете и жените, жените разполагат с много по-малко пари от мъжете: През 2005 г. жените печелят средно 1864 евро, почти 40% по-малко от мъжете (3067 евро бруто). [ 24] Такива сравнения на доходите се правят рядко, дори ако те може би най-добре илюстрират разликите в стандарта на живот между жените и мъжете: Много жени са принудени да се откажат от работата си по семейни причини, те трябва да работят на непълно работно време, а социалните условия изобщо не позволяват различен от. Различията в структурите на възможностите се отразяват добре в брутните разлики в месечните и още повече в годишните доходи.

Най-често избираното представяне на финансовото състояние на жените и мъжете е свързано с разликите в заплатите. Позоваването на почасовите заплати вече игнорира различните обеми работа на мъжете и жените. В известен смисъл се прави, че жените имат същите възможности да работят на пълен работен ден като мъжете. Между 1995 и 2006 г. разликите в заплатите по пол варират между 19 и 25 процента, в зависимост от измерването. [25] Това се нарича неприспособени разлики в заплащането, което не означава нищо друго освен това, че се вземат предвид действителните почасови заплати и не се прави разлика според нивото на квалификация, дейността, възрастта, трудовия опит, икономическия сектор, размера на компанията и трудовия стаж.

Защо тези разлики в заплатите са толкова големи? Вече споменахме няколко причини за това. Прекъсванията в заетостта и заетостта на непълно работно време оказват отрицателно въздействие върху развитието на заплатите; Тези, които работят на непълно работно време, рядко попадат на ръководни длъжности, на които работата на непълно работно време обикновено не е възможна. Въпреки че жените все по-често попадат в средния мениджмънт, те много рядко работят на ръководни длъжности в големи компании, особено на добре платените позиции там. [26] A "(.) По-ниски (очаквани) доходи на жените от своя страна означава, че те прекъсват доходоносната си работа и/или намаляват работното си време, за да се посветят на семейна работа. Това означава, че неравенството в заплащането е не само резултат, но и засилва неравностойните възможности на пазара на труда . "[27]

В допълнение към тази вертикална сегрегация на жените и мъжете на ниски и високи позиции трябва да се спомене и хоризонталната сегрегация в доминираните от жени и мъже области на дейност. Може да се покаже, че делът на жените в области на дейност корелира отрицателно със средната заплата, изплащана там. [28] Това има много общо и със структурата на колективните трудови договори, които все още не са неутрални по отношение на пола в Германия: „Според колективния договор продавачка на пекарни [получава] само 1254 евро след три години обучение, докато помощник пекар печели 1465 евро след няколко месеца обучение.“ [ 29] Също така играе роля, че брутните почасови заплати, включително тези, определени от колективни трудови договори, се различават в зависимост от икономическия сектор: Жените работят предимно в професии в сферата на обслужването и полагането на грижи, за които колективният трудов договор предвижда по-ниски заплати, отколкото за професии, които е по-вероятно да бъдат определени от мъжете, напр. и научни професии. [30] Казаното за колективните трудови договори се отнася и за бонуси, свързани с изпълнението, които е по-вероятно да се изплащат в доминирани от мъже професии, както и за бонусите за извънреден труд.

В бъдеще ролята на колективните трудови договори, както и ефектът от данъчната система, при която семейните двойки могат да бъдат оценявани заедно, трябва да бъдат допълнително проучени. В допълнение към големия дял на непълно работно време в Германия и сравнително дългите прекъсвания на кариерата тук, и двете могат да дадат важни улики защо Германия има особено високи разлики в заплащането на половете в европейско сравнение. Некорректираните разлики в заплатите са средно 15% в страните от ЕС-15 (2005 г.), но в Германия, както вече беше споменато, 22%.

Ако някой иска да подходи към въпроса за дискриминацията на заплатите [31] в тесния смисъл, той контролира всички известни характеристики, влияещи върху определянето на заплатите и формира статистически близнаци, които се различават изключително по своя пол. Коригираните разлики в заплатите все още са 12 процента. [32] Следователно мъжете и жените получават неравномерно заплащане, независимо от съпоставимата работа. Какво може да е това? Ние не го знаем. Поне обаче можем да се противопоставим на обясненията, които се отнасят до лошата способност на жените да договарят заплатите си: заплатите, особено по-високите заплати и бонуси, са толкова непрозрачни, че предметът на договаряне остава на тъмно без познание на мрежата. Следователно по-голямата прозрачност е задължителна предпоставка за даване на глас на жените първо, а след това и сила на договаряне.

Трябва да се отбележи, че дискусията за разликите в доходите, специфични за пола, в Германия днес е по-малко за пряка или непосредствена дискриминация на заплатите срещу жените. "Става дума много за много, често скрити причини, които се наричат косвена или непряка дискриминация при заплащане (.). Тази непряка дискриминация е много по-трудна за доказване в действителност." [33]

перспектива

Ако се погледне 50 години на равенството между половете и пазара на труда, балансът е двусмислен: от една страна, има успехи. Това важи по-специално за нарастващата формализация и правна институционализация на равенството между половете в трудовия живот, но също така и за непрекъснато нарастващото участие на жените в работната сила. Въпреки това, дълго време не можем да говорим за реални равни възможности в трудовия живот. Разликата между половете все още е значителна. Това става особено ясно при сравняване на работното време и заплатите. Особено по време и след фазата на интензивно семейство жените работят по-малко от мъжете, което допринася за факта, че те печелят средно по-малко, придобиват по-малко ценни социални и пенсионни права и имат по-лоши възможности за кариера и доходи през целия живот в дългосрочен план.

Най-голямата пречка за по-голямо равенство между половете все още е съвместимостта на кариерата и семейството. Причините за това са много: започва от специфичната за пола социализация за конкретни роли и професии, продължава чрез открита и скрита дискриминация срещу жените на работното място и се простира до (не) наличието на необходими за кариера мрежи. Освен това германската институционална рамка с разделяне на съпрузите и детски надбавки осигурява финансови стимули за жените да намалят или да се откажат от работата си при създаване на семейство. Интересното е обаче, че тези различия между половете не съществуват само при създаването на семейство и сред хората с ниска квалификация. Дори висококвалифицираните жени имат по-малко перспективи за кариера, отколкото техните колеги от еднакво квалифицирани мъже. „Тайните“ променливи компоненти на заплатите или лошо формализираното класифициране в различни класове на заплати са само примери за това как обхватът на тълкуване на неравенството между половете все още отваря вратата и портата.

Последиците от такъв систематичен недостатък не могат да бъдат по-проблематични по време на демографски промени: Тъй като несправедливостта между половете на пазара на труда не води само до индивидуално ниво, т.е. или се оттегли в него. И от икономическа гледна точка Федерална република Германия, която все повече се бори с недостиг на квалифицирани работници, не може да си позволи да предлага на квалифицирани работници лоши перспективи на пазара на работа, независимо дали са жени или мъже.

Това обаче важи все повече за жените, защото в бъдеще те биха могли да бъдат част от предлагането на квалифицирана работа поради по-доброто си образование от мъжете.

50 години равенство между половете и пазарът на труда означава нещо повече от просто позоваване на правното равенство и статистиката на пазара на труда. Преразпределя се разпределението на работата между половете, трансформира се политиката на работното време на фирмите и трябва да се реформира институционализираната политика на жизнения път. Младите жени искат да се възползват от квалифицираната работа на бъдещето. Дали политиката и бизнесът ще се възползват своевременно от възможностите си чрез работна политика и работен дизайн?