Система на заплати и бонуси 35
Системата на заплатите може да бъде описана като механизъм, чрез който организацията планира как да привлече, задържи, възнагради и мотивира своите наети служители, т.е. тези, на които се плаща месечна определена сума.
Когато създава система за заплати, организацията трябва да премине през всички етапи от процеса, описан на фиг. 16.6. Първата стъпка е да се разработи политика на заплатите. Както беше посочено по-рано, целта на такава система обикновено е да привлече необходимия персонал, да мотивира и възнагради вече работещите служители. Втората стъпка е да се оцени и позиционира всяка работа в таблицата на ранговете и да се сравнят получените сравнения на заплатите с тези на други работодатели. Друга важна стъпка е да се оцени изпълнението на работата от служителите.
Фигура: 16.6. Развитие на платежната система
Луптън и Боуи вярват, че системата на заплатите има следните параметри: •
йерархия на изплащанията •
набор от правила и процедури, които определят:
а) връзката между 1 и 2;
б) качествата, необходими за преминаване от едно ниво на друго;
в) лицата, които правят избора, или по какъв процес се случва, когато има конкуренция за повишение. 38.
Йерархията на нивото на заплащане се основава на таблица на ранга, приложима за конкретни групи работни места. За разлика от ръчните работни места, където заплащането е фиксирано, работните места, които имат система за заплати, се оценяват според определен рейтинг. Придвижването отдолу нагоре зависи от степента на завършеност на работата или времето, прекарано във фирмата, а понякога и от двете заедно. Като цяло може да се каже, че търговският сектор предпочита да използва скалата за напредък, докато публичният сектор предпочита времевите скали. И двете скали се влияят от стандарта на живот, по-често в процентно изражение структурата на тази система на заплати се променя в съответствие с покачването на цените. 39.
Йерархията на длъжностите в организацията се развива в съответствие с нарастването на броя на персонала. Платните скали обикновено следват този органичен растеж. Впоследствие йерархията на длъжностите може да бъде организирана по-рационално, като се използва оценка на длъжността, за да се определи стойността и да се диференцират длъжностите. Техниката на анализ на работата е разгледана в Глава 11. Въз основа на резултатите от анализа на работата, групите от работни места се разпределят според скалата на заплатите. Има два основни подхода към този проблем. В първия случай работата се сравнява с везни за заплащане в зависимост от представянето (производителност), а във втория - с везни за заплащане в зависимост от продължителността на службата. Тези подходи са описани в следващия параграф.
Везни за плащане 40.
Скалата за заплащане на ефективността се основава на разлика, варираща от "x" до "x + y". Така че за изпълнителен директор на средно ниво средната годишна заплата може да варира значително. Увеличението на заплащането зависи единствено от това как човекът се справя с работата, според неговия мениджър. Типична скала на заплащане въз основа на изпълнението е показана на фиг. 16.7.