Набиране без предразсъдъци
На пръв поглед изкуственият интелект изглежда идеалното решение за получаване на ултрамодерен процес на набиране, в който предразсъдъците от всякакъв вид нямат място. Но практиката ни убива. И това е така, защото зад сложните системи все още стоят хора с бутоните.
Прекарах над 80% от професионалния си живот в редакциите на различни женски списания. И те имат специален стил на работа, въпреки че всички те обикновено са включени в огромния механизъм на класическа корпорация. Всяка публикация има различен глас, тя е адресирана до определена аудитория и точно поради тази причина тези, които съставят редакция, трябва да имат общи интереси, да разберат своя читател и комуникацията между тях да протича гладко.
И не рядко присъствах на различни интервюта, в които накланях везните в полза на хора, които до известна степен ми приличаха, с тясна естетическа идентичност, с подобни културни предпочитания. Поглеждайки назад, връщам от всички страни моментите, в които не съм гласувал доверие при набирането на персонал и онези, които, макар и напълно различни, биха могли да добавят стойност към списанието чрез 180-градусова визия на тази, която Имах. Съжалявам, че не можах за секунда да бъда безпристрастен съдия, който не започва с никакви предубеждения на пътя и който анализира изключително от гледна точка на ползите, които индивидът вероятно ще донесе в компанията. И може би, ако изкуственият интелект беше изиграл решаваща роля при набирането на персонал преди няколко години, нещата щяха да се развият по различен начин.
Цифрите говорят сами за себе си
Проучване, проведено от McKinsey and Company през 2015 г., показва, че организациите с разнообразна работна сила имат по-добри финансови резултати от тези, които не се ръководят от този принцип при набирането на персонал. И друг анализ от 2016 г., направен от Националното бюро за икономически изследвания, казва, че макар в момента жените да представляват повече от 50% от работниците с бели яки, само 4,6% от тях достигат до ръководни позиции.
Доклад, озаглавен „Има ли по-малка вероятност жените да бъдат наети?“ написано от Мария Хосе Гонсалес, Клара Кортина и Хорхе Родригес-Менес от Департамента за политически и социални изследвания на UPF, показва, че жените също са дискриминирани, когато става въпрос за други глави. Например, проучването установи, че вероятността за получаване на покана за интервю за набиране е 23,5% по-ниска за жените без деца, отколкото за мъжете при идентични обстоятелства. А жените с деца страдат от засилена дискриминация в процесите на набиране, тъй като са изправени пред двойна санкция: женственост плюс майчинство. Майките са средно с 35,9% по-малко склонни да бъдат поканени на интервю, отколкото бащите.
Друго проучване, този път във Великобритания, показва, че хората с наднормено тегло могат да намерят по-трудно работа. Участниците в изследването бяха помолени да оценят пригодността на кандидатите, чиито изображения са приложени към автобиография. Някои хора казват, че не са предубедени по отношение на набирането на персонал, но кандидатите с тегло над средното в много случаи се считат за неподходящи, за разлика от хората със средно тегло. Стюарт Флинт, един от изследователите, участващи в това проучване, проведено в университета в Лийдс Бекет, спомена, че тази дискриминация се задълбочава, ако кандидатът попадне в няколко категории, на които често се гледа с нежелание. Например затлъстелите жени се смятаха за още по-неподходящи в процеса на набиране на работа, отколкото затлъстелите мъже. „Хората с наднормено тегло се считат за мързеливи и по-малко интелигентни - това са неоснователни стереотипи“, обяснява Флинт. "Няма доказателства, че те са по-малко способни да вършат работата или са по-малко интелигентни от човек със средно тегло."
„Нормалното ви настроение е да имате интуитивни усещания и мнения за почти всичко, което ви попречи. Харесвате или не харесвате хората много преди да знаете много за тях; независимо дали се доверявате на непознати, без да знаете защо; чувствате, че една компания ще има успех, без да прави анализ. "
Даниел Канеман в "Бързо мислене, бавно мислене"
В някои случаи е полезно и да се запази анонимността на кандидата. Например, проучване на американски музиканти установи, че когато самоличността на музикант е скрита по време на прослушвания, шансовете на жената да премине към следващия кръг на подбор се увеличават с 50%.
Дори след като бъде избран кандидат, предразсъдъците могат да се промъкнат в процеса на набиране. „Традиционната гледна точка е, че жените обикновено са по-малко склонни от мъжете да договарят заплати“, казва Андреас Лайббранд, професор по икономика в университета „Монаш“ в Мелбърн, Австралия, който е учил преговори за заплати. „Тогава просто го забелязахме. В среда, в която работодателят сигнализира, че преговорите за заплати са наред, жените ще са готови да преговарят. От друга страна, ако има неяснота относно степента на договаряне на заплатите, жените са значително по-малко изкушени да водят преговори. "
Сега много компании се гордеят с борбата с неравенствата от всякакъв вид, но повечето не прилагат напълно стратегия за набиране на персонал, за да балансират тези различия. С подобни неравенства може да се пребори чрез прилагане на различни решения, базирани на изкуствен интелект, които могат да помогнат за изграждането на по-разнообразни и ефективни екипи. Но правилното им прилагане все още е в ръцете на хората чрез набиране.
Топ 5 предразсъдъци, които засягат процеса на набиране на персонал
Това се случва и на най-добрите от нас, защото всичко по-долу е свързано с нашето подсъзнание. А изкуственият интелект би могъл да балансира баланса при набирането на персонал!
Знаете ли например, че повечето грешки при наемането се правят през първите 30 минути от интервюто за набиране? Първите впечатления, личните предразсъдъци и стереотипи подсъзнателно се появяват, когато интервюиращият и кандидатът се срещнат лично за първи път.
Личността и първите впечатления, оставени след интервю за набиране, не са добри предсказатели за последващо представяне. Някои кандидати могат да очертаят приятен образ специално за този момент, докато други са донякъде изнервени и се нуждаят от известно време, за да разкрият истинската си страна. Един от начините да преодолеете тези потенциални грешки е никога да не вземате решение за наемане на работа през първите 30 минути от интервюто за набиране.
По-долу ще намерите списък с най-често срещаните грешки при набирането, които ще се изкушите да допуснете.!
Тези, които си приличат ...
Да се събирате в една и съща компания? Общата тенденция на хората е да търсят личности, които са точно като тях, а идеята, че „Противоположностите се привличат“, се оказва мит, когато става въпрос за набиране на нов колега. Ако в личния ни живот имаме моменти, в които търсим противоположности, за да избягаме от рутината, общите интереси надделяват в работата, дори ако тези прилики не са свързани с представянето на работа.
Контрастният ефект
Нашият мозък използва сравнения, за да постави нещата и хората в контекст. В ситуация на интервю, ако кандидатът изглежда по-добре от своя предшественик, е по-вероятно да го оцените, отколкото обикновено в различен контекст. Или ако предишният кандидат е бил особено добър, то следващият не би изглеждал толкова подходящ за тази позиция. Това може да се случи и в етапа на предварителен подбор на кандидатите въз основа на техните автобиографии. Вместо да преценявате всеки кандидат по неговите достойнства и доколко те са подходящи за предлаганата позиция, е възможно да се сравняват различни кандидати по обективен начин в процеса на набиране.
Необходимостта от потвърждение
Това пристрастие при набирането на персонал се случва, когато хората вземат предвид само информация, която потвърждава техните убеждения и игнорира или намалява важността на елементи, които не подкрепят техните мнения. Поради тази причина на интервюто за работа кандидатите за една и съща позиция могат да се изправят пред различни въпроси. Мениджърите или вербовчиците могат да направят това неволно, за да потвърдят своите убеждения относно всеки кандидат. И това ще доведе до сравнение на ябълките с крушите.
Ореол ефектът при набирането на персонал
Ето едно пристрастие, което възниква, когато приемем, че ако хората са добри в дейност А, те ще бъдат добри в дейност Б. При набирането на персонал ефектът на ореол се появява, когато взимащият окончателно решение оцени кандидата и приеме, че ще го направи той е добър в работата, без конкретно да оценява уменията си.
Ефектът на рога
Това е обратното на ефекта на ореола при набирането, където отново първите впечатления създават несъзнателно пристрастие. В този случай, ако се види, че човек е твърде суров или твърде срамежлив, може да се предположи, че няма да е подходящ или добър в работата. Всяко възприемане на неблагоприятна черта през първите няколко минути създава несъзнателна причина за дискриминация, която ще засенчи останалите й черти, убеждения и действия.
Изберете стандартен формат на въпроси от интервюто за набиране
Оставянето на рамката на въпросите по време на процеса на набиране може да доведе до произволен процес на подбор, поради субективност. Опитайте се да не се отклонявате от списъка с въпроси, установен за всички кандидати. С тази техника можете да премахнете някои от предразсъдъците, специфични за процеса на набиране. И всички кандидати, които прекрачат прага на фирма за подбор на персонал, ще бъдат подложени на една и съща серия от въпроси, без да бъдат облагодетелствани или, напротив, дискриминирани.
Аутсорсинг, като решение: компания за подбор на персонал може да предотврати дискриминацията?
Състезанието за талант е по-ожесточено от всякога. За да привлекат най-добрите хора, компаниите трябва да се преориентират към групи, които не са счетени за достатъчно привлекателни в процеса на набиране на персонал. И външна фирма за подбор на персонал би могла да се съсредоточи върху тези пасивни и недостатъчно използвани таланти. Такива групи от таланти трябва да бъдат третирани правилно по време на процеса на набиране - така че нивото им на задържане да е високо и в крайна сметка да доведе до подобряване на репутацията на компанията за разнообразие и приобщаване. Друго важно съображение е стойността на различните екипи. Изследване, публикувано от Harvard Business Review, показва, че компаниите, които се фокусират върху разнообразието, се представят по-добре: 45% отчитат увеличение на пазарния дял в сравнение с предходната година.
Упражнения за набиране на персонал с изкуствен интелект
Изкуственият интелект от своя страна трябва да бъде подготвен. И ако е неправилно обучен, тогава ще предостави неверни данни. Така че трябва да работите постоянно с него, за да получите добър набор от алгоритми, които дават точни данни. Това е непрекъснат процес на усъвършенстване и обучение. И колкото повече данни имате, толкова по-точни са резултатите. С други думи, през първата фаза целта на всеки отдел по човешки ресурси е да предостави възможно най-много информация, за да се получат възможно най-добрите резултати и да се усъвършенстват параметрите. Хората ще очакват съвършенство в набирането на персонал, но както изкуственият интелект, така и машинното обучение в края на краищата са нашият продукт на човешки принос.
За да се осигури възможно най-свободен процес на набиране на работа от предварителните възгледи, организациите трябва да анализират критериите, лежащи в основата на тези традиционни бариери. Част от проблема с набирането на ИИ е, че те се опитват да създадат нова парадигма на равенството между половете и заплащането, но в момента нямаме вече съществуващи модели, информация или достатъчно данни по този въпрос. И така, ще имаме още няколко стъпки, преди да достигнем желания неутралитет. И дългосрочната цел трябва да бъде да се намери начин за манипулиране на алгоритми за създаване на честни практики за набиране на персонал.
Когато съвършенството има нашите несъвършенства
Нежеланието не е желателно, когато се говори за вмъкване на нови технологии в отдела за човешки ресурси, но капка предпазливост не вреди, особено когато много от тези инструменти все още не са безупречни. Например през 2014 г. Amazon внедри нов механизъм за набиране на персонал, предназначен да премахне всякаква дискриминация в процеса на подбор. Революционното решение имаше за цел да запише автобиографиите на кандидатите, за да открие по-лесно най-добрите таланти сред тях. Скоро обаче стана ясно, че двигателят за дълбоко обучение от своя страна дискриминира кандидатите поради минали данни, предоставени им. Системата, използвана от Amazon при набиране на персонал, беше заключила, че служителите от мъжки пол са за предпочитане, така че тя наказва автобиографии, които включват думата „жени“ в места, запазени за различни дейности, училища или сертификати.
Набирането остава отворено
Един от въпросите, които повдигам в края на тази статия, обаче е дали чисто обективното решение, взето въз основа на инструмент, в крайна сметка ще бъде благоприятно за екип, в който освен изпълнението химията на тези, които нагоре. Определени умения и способности могат да бъдат развити, научени с течение на времето, но доколко сме готови да се оставим и да работим с хора, които може би са диаметрално противоположни на нас, но от които безпогрешно трябва да се учим? Колко всъщност нашата субективност при набирането на персонал влияе върху представянето на екип? Как би изглеждал идеалният микс между обективността, предлагана от изкуствения интелект, и интуицията и чувствителността, специфични за човешкия ум? Може ли инструментът за подбор на персонал да намери идеалния служител за компанията, но който се интегрира перфектно в съществуващия екип? Само времето ще хвърли светлина върху всички тези неясноти.
Хареса ли ви тази статия? Прочетете също: