Лингвистичен и психологически анализ на речта като алтернативен метод за оценка на персонала

"Служител по персонала. Набиране на служител по персонала", 2010 г., N 1

Днес кандидатите са склонни да се подготвят задълбочено за интервюта - самостоятелно или с помощта на консултанти. А класическите методи за оценка на персонала, които са разработени през годините, стават все по-малко ефективни, което значително затруднява получаването на надеждна информация и в резултат на това вземането на правилното решение. При тези условия на преден план излизат алтернативни методи за оценка.

Една от основните характеристики на съвременния пазар на труда в Руската федерация (и особено на пазара на труда в Москва) е добрата осведоменост и високото ниво на обучение на кандидатите. Кандидатите се опитват внимателно да обмислят структурата на поведението си по време на интервюто, да подготвят отговори на стандартни въпроси, да измислят автентично звучащи истории от своята „професионална биография“, чиято достоверност е трудно да се провери. В контекста на кризата агенциите за подбор на персонал се активизираха, които подготвят кандидати за интервюта с директни работодатели. Всичко това усложнява работата по набиране на специалисти: кандидатите идват добре подготвени както за автобиографични интервюта, така и за интервюта за компетентности.

Класическите методи за оценка на персонала, разработени през годините, стават все по-малко ефективни, което значително затруднява получаването на надеждна информация и в резултат на това вземането на правилното решение. Необходимо е да се въведат нови методи за оценка, които могат да допълнят и подобрят вече използваните инструменти, като по този начин повишат общата ефективност на работата на вербовчика. Един от тези методи е лингвистичният и психологически анализ на речта.

При разработването на този метод за оценка на персонала беше взета за основа техника, добре позната на опитните рекрутери, която дойде при нас от западни научни трудове по невролингвистично програмиране - лингвистичен анализ на речта [2]. За тази техника не е толкова важно какво казва заявителят, а как го прави.

Рекрутски речник. Невролингвистичното програмиране (НЛП) е клон на практическата психология, възникнал през 70-те години. XX век в САЩ в резултат на интердисциплинарни изследвания в областта на лингвистиката, неврологията, физиологията, антропологията, психологията, психотерапията, философията. НЛП може да се определи и като обективен начин и език за описване на субективната реалност, практически набор от инструменти, който помага да се трансформира опитът на човека. В името на НЛП "невро" показва, че всеки начин на поведение е резултат от неврологичен процес, компоненти на който са образи, звуци, чувства, миризми и вкусови усещания, от които се формира субективен модел на света.

Както знаете, всяка дума съдържа имена и оценъчна част. Обикновено кандидатът в процеса на интервю има много по-голям контрол върху частта за именуване и много по-малко контрол върху оценяващата част. В процеса на бизнес комуникация, особено ако тя трае поне час, е невъзможно постоянно да се наблюдават както имената, така и оценъчните части. Оценката (показателят) може да бъде положителна или отрицателна.

Положителните показатели включват следното: "дава повече възможности", "Успях", "Успях", "Постигнах", "Успях", "Имам възможност", "Започнах да правя кариера", " Постигнах резултати "и т.н.

Към отрицателните се отнасят следното: „трябваше да“, „трябваше да съм доволен“, „за съжаление“, „не отговаря“, „всичко“ и т.н.

Трябва да се отбележи, че положителните и отрицателните показатели трябва да се разглеждат въз основа на контекста на конкретен бизнес разговор. Случва се индикаторите, които обикновено се считат за отрицателни, да играят положителна роля и обратно. Макар да е ефективен и полезен като цяло, този инструмент за оценка на персонала не винаги отговаря напълно на нуждите на вербовчиците. [3].

В общата психология съществува такова понятие като психологически анализ на речта - проследяване в вербалната комуникация на събеседника представянето (по отношение на количество и качество) на елементи от различни видове. Всеки от нас има свой собствен когнитивен стил (стабилни характеристики на възприемането на информацията и най-важното - предпочитаният начин за решаване на проблеми), който се проявява в особеностите на нашата реч.

От гледна точка на набирането, правилната дефиниция на когнитивния стил на кандидата позволява на вербовчика да даде по-точна прогноза относно начина му на решаване на проблеми, което в крайна сметка увеличава обективността и коректността на оценката.

Чрез адаптиране на психологическия анализ на речта към спецификата на подбора на персонала и съчетаването му с лингвистичния анализ на речта се получи високоефективен инструмент за оценка на персонала - лингвистичен и психологически анализ на речта. Например, по време на процеса на интервю е много често необходимо да се определи склонността на човек към абстрактно или конкретно мислене. Ако кандидатът има по-абстрактно мислене, те ще имат най-голям успех в работни места, които изискват креативност - например като търговски представител, маркетолог (при условие, че няма нужда да се правят пазарни проучвания), дизайнер, специалист по връзки с обществеността и т.н. И вице обратно, кандидат, който е склонен към конкретно, логично мислене, е по-подходящ за работа, свързана с аналитика - счетоводител, икономист, финансов анализатор и т.н.